人際交往時，第一印象很重要，一開始給人好的觀感，未來就更有機會建立友好關係。同理，如果能讓新進員工在上班第一天，就對公司留下好印象，將有助於降低離職率。
每當討論進度不樂觀時，總會忍不住出面主導會議的進行，結果事情好像都回到了自己身上，而且一再發生，到底為什麼會這樣？管理顧問指出，若主管在看到問題的當下，就馬上指出問題點，那麼，部屬的工作當然就會再度成為主管的工作。其實，一個真正懂交辦的好主管，會確實做到這2件事：
有些職場調查總讓大家誤以為天下沒有好老闆，但有時只是我們沒發現而已。要分辨你的老闆究竟是好是壞，可以參考以下8項指標：
「大將」的養成，通常需要從基層開始，長時間的淬湅，才能培養紮實的能力與豐富的經驗；待其成大器之後，始能獨當一面、擔負更重大的責任。
在你工作越來越順心，甚至覺得可能即將升遷的時候，突然，上司換人，這時你該如何表現，才能讓新長官快速認識你、知道你的才能與長處？ 頂頭上司換人了？聰明部屬用5種行為，快速贏得新長官的信任感！
掌握部屬為何種人格類型，是主管不可或缺的重要原則。如果用心理學來分析人物類型，從 4 種、6 種、數十種都有，甚至可以細分成數百種，大家一定會眼花撩亂。不過，只要掌握以下 2 種類型，就完全沒問題了
被譽為「日本經營之聖」的稻盛和夫，2010年接下宣布破產的日本航空（JAL，簡稱日航）。當時他眼中的日航，內部充滿官僚作風的高階主管，以及未意識到公司破產嚴重性的員工。為了改善這樣的情況，稻盛和夫做了這些事：
每天的職場生活中，員工常一邊完成小組長的交辦事項、一邊接收大長官的新指令，但許多時候，你可能苦惱，主管們講話老是曖昧不清，自己卻不能消極處理，因為還是得把事情做好，否則惹毛上司，必定沒好下場。其實，在溝通過程，掌握「傾聽」的藝術，就能避免判斷失誤、做錯決定。
「員工一找到機會，就會想摸魚！」有些主管打定主意這麼想，於是他們緊迫盯人、時不時開罵，希望逼員工把心力放在工作上。 但日本行為科學大師石田淳發現，這樣做，可能一點用都沒有！這是因為.....
Marcel總結多年看法，認為受到部屬尊敬的主管，普遍具有以下四種特質。每天應用一點點，整個組織在你的帶領之下，勢必會有所不同。
一個非常能幹的工作者，升上主管之後，一切都變了，他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉，隨時都在救火，但通常還是來不及，悲劇不斷的發生。我仔細觀察，他到底發生了什麼事？
「工作已經那麼忙了，哪有時間帶新人。」「就算我願意教，他們也不肯從基礎學起吧。」「雖然公司派他帶我，但是他根本什麼都不教我。」如果你的公司設有教練制度，這些對話你想必不陌生。
領導是什麼？這個問題是個大哉問。李‧科克雷爾（Lee Cockerell）是迪士尼世界前營運執行副總裁，對他而言，領導帶人說到底其實只是「常識」、父母教我們的待人處世道理，這才是最人性、最簡單的管理。只要落實這些常識，不需要艱難的管理理論和花俏的領導偏方，也能帶人帶到心坎裡。
我們經常會說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，但到底怎樣才算是「夠成熟」、「有火候」呢？
球場如職場，再好的球員也會失誤，再好的球隊也會輸球。COSTCO亞洲區總裁張嗣漢秉持當球員時悟出的心法，做自己與員工的教練，帶領台灣團隊突破重重阻礙，成為全球COSTCO最會招募會員的團隊。他主要秉持著這 3 個心法 >>
常聽到主管說哪些話，會讓你一秒翻白眼？「不會要自己學，不要在那邊等別人教！」、「有不懂要主動來問阿！」；然後，問了主管還會回答：「這不關我的事，你要自己處理啊！」；只好靠自己摸索，做錯又被酸：「我在你這年紀早就會了，怎麼
強勢領導沒效了？近距離觀察頂尖經營者的共同特質：個性低調、愛瞎操心
我是一位新手主管，當主管約兩年。之前當部屬時只負責人資業務，升為主管後，一下子突然要管人資、採購、專利、合約等工作...
「想當一個成功的創業者，我究竟需要具備哪些特質？」針對這個問題，美國《哈佛商業評論》找來141名哈佛商學院校友進行研究調查，於今年6月21日首度發佈調查結果。
「如果國岡倒閉了，我會和大家一起去乞討。」「企業家必須先想五年、十年後會發生的事，才能做出正確決策。」「雖然這樣比較花時間，但如果他給員工答案，員工就永遠只是追隨者。」
優秀的領導者必須有領袖魅力，這種能力得以應用於各種管理層級，從中階主管至高階領導人，甚至於公事之外，有助於引領私人交誼和家庭和諧。
糟糕的主管這麼多，有三種最可怕，只要遇到這樣的主管，一定要有所警覺，因為在他們底下做事，就算你再優秀、再努力，人才也會被當成奴才用。
一個主管跟我分享幾年前與公司顧問的火爆溝通。主管要升部屬，顧問認為管理職過多，誰對誰錯？
「領導」不單是一個頭銜或標籤，任何坐上管理位置的工作者，都不會搖身一變就成為一名稱職的領導人，必須透過實務上一點一滴積累而成，尤其至少要具備以下9個特質，才算展現真正的領導風範：
