店長有時很接近老闆，無論是員工管理，還是食材進貨，通通都要有所掌握，也因為責任重大，所以在聘用店長的時候更該謹慎。
一次徵才經驗帶給我的慘痛教訓：技能可以教，而個性不能。Beyond.com 的研究告訴你，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗與學歷。
王品宣佈，從明年開始將針對基層員工調漲薪資，正職薪資從30K起跳。同時也提出「王品黑馬計畫」，招募30名儲備店長與儲備營運區主管。
天天都在徵人卻找不到好人才、發出徵才啟事也沒人來應徵？公司找人是門大學問，怎麼樣才能挑到適合組織的人選？電商巨頭Amazon招聘時的做法值得企業參考。
David 招募了三位約聘員工到業務部門，一年過去他評估只需留下一位轉為正職，其他兩位則約滿不續聘。不料，兩位未被續聘的員工卻聯合控告公司非法解雇..
如何從一個人的行為舉止或性格品德辨識他是否為人才至關重要。品鑑時容易犯的 3 個錯，讓我們從人性盲點出發，重新看見人的本質：
疫情中，百業衝擊，但不少科技大企業反其道而行，相繼在逆市中尋找科技人才，大咖企業正在找哪種人？
愈來愈多跨國企業在招聘人員時，已經開始採用AI進行第一輪篩選。
農曆年後本應是求職轉職的旺季，不過受到武漢疫情影響，求職者找工作及企業招募人才的心態轉趨保守。影響層面有哪些？帶你來看：
「聘用決定可能是你們在公司裡，做過最重要的決策。」《亞馬遜管理聖經》裡提及，亞馬遜創辦人傑夫．貝佐斯（Jeff Bezos）不斷如此告誡所有人。
代理理論（Agency Theory）討論的是組織的擁有者（授權人，principal）與組織成員（代理人，agent）之間的關係，例如老闆與員工，雙
AI 愈來愈聰明，讓很多人開始擔心會被人工智慧取代自己的工作。實際上絕大多數人類的工作暫時無法被 AI 取代，但 AI 卻可以決定你是否獲得一份工作！
面試完了，接下來，你怎麼決定這個人要用或不用？看他是不是「帶得動」，還是夠耐操又多工？如果想讓團隊繼續進化，你該找「沒有」的人才。
企業的「企」字若缺了上頭的「人」，就只剩下「止」了，如果沒能找對人，就會成為一灘死水，停滯不前。反之，找對一個人也許可以省 3 年，那麼，花 3 到 6 小時來面試人、找到對的人，成本效益其實很高。
加發 2 個月薪資！台積電往年徵才千人，今年加碼大招 3000 人拚 5、7奈米製程，為此宣布若符合條件將加發2個月薪資，這麼做無非是把目光瞄準半導體圈內老鳥。
三家純網銀團隊陸續啟動人才招募計畫，將來銀行將招募300人，樂天則鎖定業務人才， LINE BANK預計8月中旬公布徵才細節。
在挑選主管時，要是有位候選人外表亮麗又有品味、性格積極、有自信，看起來頗有領導者風範，但⋯⋯具備這些特質就適合當主管？
對於面試官來說，面試永遠是複雜又繁瑣的難題。究竟要問什麼、怎麼進行才能找到符合公司需求的人才？《Amazon的人為什麼這麼厲害？》裡提到電商龍頭亞馬遜（Amazon）的招聘流程，可供主管偷學幾招徵才訣竅。
LinkedIn 統計網站上的使用者資料，篩選出來自 20 國、超過 1 萬 2000 名的 CEO，研究他們的學經歷等背景，分析成就一位執行長有哪些因素和條件。企業能藉由以下洞察，作為遴選潛在高階管理者的參考：
前幾天和一個創業的朋友聊天，他跟我吐槽，現在的年輕人不安分，一有點不順心就放話走人。找人難，留人更難，一點都不踏實啊。我問他：
一個朋友跟我說，公司現在業務急速擴張，幾千萬的單子沒人跟，HR 招聘到了瘋狂的地步，恨不能從隔壁競品家聽到個名字就把人挖過來。這兩年有個特別有趣的現象，小公司特別是創業公司愈來愈難招到人了，員工都奔著福利高、收入穩定的大公司去。
有一次到華航演講，分享我摸著石頭過河的管理經驗，沒想到他們反而啟發了我面談識人的方法，讓我收獲加倍。華航的人事主管告訴我，他們在面試地勤櫃台人員時，有一個挑人的潛規則：非常重視第一次見面前 30 秒的感覺，一定要這 30 秒的感覺「良好」，才會繼續往下面試，這幾乎是 30 秒定生死的面試。
前幾天有幸和負責麥肯錫中國區招聘的 Mike 聊聊。兩個世界、兩個時間、兩個空間，根本不在同一維度的兩個人，居然有著共同的朋友肖老闆，感慨世界太小，緣分太妙。幾句寒暄之後，他透露麥肯錫對應聘者素質的一些要求，說白了，就是麥肯錫想招什麼樣的人。我一聽來勁了，說你別著急，我先準備一下！
有些面試官會採取「不尋常」的方式來面試應徵者，但其實無論怎麼樣的測試，都是為了揭露求職者的真實想法，從他實際做過的事了解他的能力，像是可以達到的目標、擅長的技能、以及遇到問題的解決方式。《Inc.》專欄作者傑夫．哈登（Jeff Haden）建議面試官考慮這 5 個問題，能幫助你更了解求職者的水準：
