如果你想像隨著組織的擴張，公司就會逐漸發展出一套複雜且縝密的管理制度，以落實企業文化，那 Netflix 的做法會跌破你的眼鏡。
在企業管理守則當中，沒有最好的領導風格，只有最適宜的領導風格，領導者必須因時、因事、因「才」施教，根據員工的狀態調整管理模式，才能將團隊的工作效能發揮至最大值。
皮格馬利翁效應（The Pygmalion Effect）指「若對某人有所期望，那個人會成為你預期中的樣子。」意味著人們會因為他人的期許、讚美及肯定，影響自己的情感與觀念，繼而改變自己的行為，以符合他人的暗示與期待。
太激進的主管可能會破壞團隊，但很多人忽略的是，有一種上級對團隊的危害更大，因為他們的直屬下級會更容易在工作中感到挫折...
當部屬犯錯之後，領導者既要嚴格要求他照自己的指示辦事，以確實將問題解決，同時也要給他更多支持與鼓勵，好讓他重新振作起來。部屬在緊繃與自責中，會不會只看到領導者嚴格的那一面，而看不見溫暖的那一面？或者部屬是否會感覺疑惑：你明明可以對我這麼好，為何又要如此嚴厲的對待我？
一聲長嘯，從比爾．蓋茲手上接下微軟執行長重任的鮑爾默（Steve Ballmer），充滿活力地衝上微軟全球高峰年會舞台。「鮑爾默熱愛微軟！」他大聲宣告。鮑爾默很懂如何讓群眾熱血沸騰。他的精力令人嘆為觀止。他揮舞拳頭，從舞台一端衝向另一端，高聲狂嘯、滿身大汗。如此熱力四射，觀眾也深受感染。鮑爾默證明了旺盛的精力的確能鼓動群眾的激情。
我跟 3 位共同創辦人時常在想，市場上有這麼多公司可以選擇，優秀人才為什麼願意留在我們公司？問過團隊裡的許多人，答案多半很簡單，就是大家喜歡這個團隊的工作氣氛以及能發揮的舞台。
當你的職涯發展到一定程度時，多半有機會擔任領導者角色，選擇當怎樣的領導者，也是一門重要課題。你可以當一名好的領導者，激勵你的團隊，讓大家為此公司奮鬥並感到驕傲；你也可以當一名壞領導者，處處濫用職權壓制組員表現。
Edward 看著電腦上的電子簽呈系統，心裡面盤算著究竟要不要核准這個專案：從營運部門附註的意見看來，這個案子的毛利已經貼近底線！如果稍有閃失或是專案管理的工作沒做好，整個案子的利潤都會被合作的下包廠商吃光，反而擔任主要承包商的我們，會毫無利益可言……
「相對式獎勵」是指不根據絕對的業績數字，而是依員工在團體中的績效排名，才頒發獎勵。但員工彼此之間的相處融洽，是否真的導致相對式獎勵成效不彰？
身為主管，一定很希望部屬每天來上班都充滿幹勁，積極接下工作任務，而非興趣缺缺。苦惱的是，主管該如何引發下屬工作動機，讓團隊不只知道該做什麼事，更能夠發自內心「想要」去做？ (1) 員工職業倦怠、工作不帶勁了嗎？ 跟著麥克里蘭學2招，重新點燃他們的熱情 (2) 員工士氣低落怎麼辦？ 身為管理者不能不知道的2大激勵法 (3) 激勵員工很簡單，只要掌握2點關鍵因素，讓他們甘心為你效命
能量是會耗費殆盡的。在職場上，若承擔太多責任、財務出現危機或無法達成主管目標等，都會造成員工的壓力，損耗元氣。這些無形的壓力，恐怕會影響健康，導致心血管疾病。
人人都夢想到大企業或是知名新創公司上班，但某些領導者往往會利用這樣的嚮往，對員工開出不合理的要求。一位曾在美國某新創公司工作的員工就爆料，其公司的勞動條件相當差，員工工作超量、沒有時間休假，公司卻以新創為理由拒絕增聘員工，但領導人為了營造新創公司的歡樂形象，每周五晚上固定舉辦披薩派對，與同事一起吃飯、喝酒，藉此與大公司做出區隔。
按照常規，公司會提拔優異的員工當管理幹部，以便並激勵其他員工力爭上游。但在實務上，這種激勵措施不一定都能發揮作用。因此，阿里巴巴特別設立雙軌升遷路線。
很多人以為薪資福利給得好就可以留住人，但是仔細留意職場動態，不難發現，有些人寧可選擇薪資待遇稍差的地方工作，為什麼會出現這樣的現象？背後可能因為工作需求不同。耶魯大學心理學家克萊頓 · 阿爾德弗（Clayton Alderfer）將每個人工作的需求分為 3 種類別： 如何擺脫「職業倦怠」的枷鎖？
最近辦公室裡的氣氛低迷，團隊績效也好幾個月都未見起色……員工個個看起來無精打采，好像無心專注在工作上，怎麼辦呢？
芝加哥大學商學院教授奚愷元在《別當正常的傻瓜》這本書中，教我們在獎勵員工時，如何做明智的決策，達成更高的效果。
從公司內部升遷人是妙計，不僅可以留住想跳槽的資深或厲害員工，更可以挑戰員工承擔新任務和更多責任。不過，升遷新星背後也有難處，當團隊中不僅一位爭取升遷機會，同事間為了往上爬，難免產生競爭關係。即便主管因明確原因提拔某人，競爭者恐怕還是會認為不公平，實在難叫眾人心服口服。
給員工讚美，很難嗎？很多人總覺得主管吝嗇，看不見員工的付出，平日連個小小的稱讚都很少聽見，只會挑毛病和錯處；但主管也很委屈，「成員們就是沒有特別的表現，要我讚美什麼呢？」
我在 2003 年發現，企業界有一股很特殊的現象：他們都不想成為大企業，只想成為「很棒」的公司。當公司遇上成長與擴張的好機會，他們拒絕了，因為他們有更遠大的想像。因為
「員工一找到機會，就會想摸魚！」有些主管打定主意這麼想，於是他們緊迫盯人、時不時開罵，希望逼員工把心力放在工作上。 但日本行為科學大師石田淳發現，這樣做，可能一點用都沒有！這是因為.....
領導是什麼？這個問題是個大哉問。李‧科克雷爾（Lee Cockerell）是迪士尼世界前營運執行副總裁，對他而言，領導帶人說到底其實只是「常識」、父母教我們的待人處世道理，這才是最人性、最簡單的管理。只要落實這些常識，不需要艱難的管理理論和花俏的領導偏方，也能帶人帶到心坎裡。
蓋洛普（Gallup）公司針對職場投入度的最新調查顯示，2 成的人對所做工作感到相當疏離，且至少 5 成的人也不怎麼投入。這項結果令許多企業領袖備感驚訝，他們認為大家都該在工作上
作為主管的挑戰之處，在於「人」的溝通及領導。面對性格各異的員工，如何激勵他們的意願、接受任務？擁有金融業多年實務管理經驗，帶領過上千人團隊，現任澤鈺智庫總經理李河泉，以歷史故事為例，將部屬分為三種類型：
