「如果國岡倒閉了，我會和大家一起去乞討。」「企業家必須先想五年、十年後會發生的事，才能做出正確決策。」「雖然這樣比較花時間，但如果他給員工答案，員工就永遠只是追隨者。」
每個公司都會有自己的年度、季度計畫，但是在執行的過程中，部屬很少可以一直保持在最初的幹勁，因此如何激勵他們維持最佳的工作狀態，就是能不能順利完成目標的關鍵。三位行為科學家拆解出不花大錢也不用威脅，就能激勵員工的小策略：
「該獎勵的都獎勵了，為什麼他的士氣還是沒有辦法突破？」曾聽過主管朋友有這樣的抱怨。職場中，有個常聽到的管理方法：蘿蔔與棒子（Carrot and Stick）。多數人在管理上，以為就只有蘿蔔與棒子兩種「方法」，但就心理學來看，其實重點在於
你是否曾經好奇過，和你做同樣職位的同事，薪水是不是也跟你一樣？或你的主管，薪水又比你高了多少？
忙了一天過後卻覺得自己一事無成，面對明天的工作又毫無頭緒？其實，你做了很多，只是需要幾個好問題幫助你澄清思緒。
公司的同事小段面容愁苦，業績也明顯掉了一些，這和以往陽光積極及挑戰突破的形象迥異。身為心理師的我，直覺認為他應該發生了些事
個性不穩定、喜歡換工作、講也講不聽，說幾句就不開心、明天立刻辭職不幹，你可能聽過店長們抱怨年輕人的工作態度。但7-ELEVEn新北市板橋區縣東門市店長王珮穎有自己的一套管理哲學，讓店裡平均年齡大多是八年級生的員工，往往一待就是兩、三年。
如何有效帶人、激發員工潛能，是每一位主管責無旁貸的任務，但是，幾乎所有的主管都有一個共同的疑問──部屬的資質明明不錯，為何表現卻總是不如預期？是組織的制度阻礙員工的發展？還是主管本身的領導失靈？
大多數領導者相信，明智的決策來自於精確的資訊，因此養成了重視數據和事實的態度，在推動變革時，一味地提供硬邦邦的訊息，忽略了感性和人際因素，導致工作者雖然理智上能理解變革的重要性和必要性，情感上卻仍不自覺地消極抵抗。
好的團隊一定有好的主管。好的主管能引出部下最大限度的能力。為此，有一點比什麼都重要，也非做不可，那就是了解部下、熟悉部下。
我工作幾十年，其中大部分時間在創業，但是從工作滿一年起，我就當了主管，從管幾個人一直到管幾十個人、到幾百人。可是我真正體會到我是一個主管，而且真的會當主管，是最近20幾年前的事
員工是老闆的鏡子，鏡中的員工，其實是老闆的寫照，如果你期待員工處處以公司利益為念，就好像公司是自己的，那首先要問的是，老闆你做了什麼，是不是你也這樣做？
不管是進度有點緩慢、靈感有點卡住，或是一天有點累時，我們當然可以說服自己再撐一下，回家就能休息、娛樂，或是撐到周末就好。
「這份報告是怎麼回事？回去重做！」主管將報告重重地丟在小林眼前，一想到加班多日的成果卻得到這樣的評價，小林默默地撿起散落一地的報告...... 身為主管，其實你有更好的辦法鼓勵員工。齊藤孝在[《讚美
TED的18分鐘演講一直都是大家最喜歡的影音學習平台，內容範圍從科學到情感無所不包，《經理人月刊》這次整理了在TED平台上點閱率前10名的演講，讓所有讀者可以在通勤、旅遊或是各種閒暇時間，邊看邊學！
許多主管會受到過去的成長升遷經驗而影響，認為做對是應該，做錯要改正。而領導的關鍵是帶人要帶心，如果要讓團隊有成就感以及向心力，甚至讓團隊願意貢獻更好的點子，「說一句好話」是很簡單也很關鍵的動作。
對主管而言，激勵是一門藝術，尤其當公司需要有人挺身而出，接下開創性的新任務時，要如何激勵哪些興致勃勃，卻又猶豫不決的適當人選，排除他內心可能出現負面的聲音，願意接下可能吃力不討好的任務呢？ 這時主管
許多主管已經逐漸了解到，在激勵部屬這件工作上，金錢或物質的獎勵，成效終究有其限度，因此轉而從部屬的精神、心理層面著手，希望能夠留住部屬的人和心。 不過，如果你已經做到充分授權，也經常讚美部屬的好表現
「你如何激勵你的新創團隊並讓他們好好發揮？你如何創辦一間具有這種文化的公司？」這個問題最早出現在Quora問答網站上，創業家Michael Wolfe則回答了這個問題。 Michael Wolfe認
如果你認為領導者最重要的的能力是訂下願景、設定目標或是想辦法增加營收，那麼你很可能就弄錯方向了。知名作家Stephanie Vozza在《Fast company》網站上談到： >領導者最重要的事情是
作為一個領導者，你認為自己最重要的工作是什麼？指派員工任務？制定年度業績目標或是增加部門收入？若你的答案是以上三種，你可能還沒有找到領導（leadership）最重要的精髓與精神。 > 《Your
卡內基訓練的創辦人戴爾．卡內基（Dale Carnegie）曾被媒體問及，他工作成功的祕訣是什麼？他回答，「我活得愈久，就愈有把握說，『熱忱』是成功的祕訣，也是鮮為人知的祕訣。」 為什麼他這麼說呢？
