美國密西根州立大學勞資關係與人力資源管理博士，專長領域：國際人力資源管理、薪資管理、訓練發展、團隊建立與領導統御、人才管理。
官渡大戰袁紹一敗塗地，倉皇逃回河北，約有數萬名士兵遭曹操軍包圍，棄械投降，曹操下令加以屠殺。事後在清理戰場時，曹操從敗軍不及銷燬的機密文件中，搜出一批曹營人士與袁紹暗通的書信。當下有人建議逐一點名，整
春秋時代，有一回晉平公問大臣叔向說：「齊桓公九次會合諸侯，使天下納入常軌，不知是臣下的功勞，還是君王的功勞？」叔向回答說：「管仲善於裁剪，隰朋善於縫紉，而賓胥無則善於繡邊，衣服做好了，齊桓公不過把它穿上罷了，所以這些當然是臣子的功勞啊！」
如何高明統治、有效領導，一直是領導人的一大難題。對待過於寬容，部下會恃寵而驕；管教過於嚴苛，則又會失去民心。高明的主管，往往可以在霹靂手段和菩薩心腸間，拿捏得恰如其分。這種拿捏平衡、陰陽調和的能力，就是企業主管最高明的領導力
一家科技公司從別家公司挖來一位經驗豐富、國外名校畢業的博士，擔任研發副總。
企業要基業長青，需要重新審視公司的績效管理以及員工晉升的制度，在考核員工績效表現以及做員工晉升的決策時，除了任務性績效之外，必須把員工脈絡性
向上溝通是指訊息從低階流向高階，或是從員工流到主管。組織中若只有向下傳達、缺乏向上溝通，將使訊息循環圈中斷，活絡的資訊終將陷於窒息。而無法
你一定聽過在組織裡面總有這些「流言閒語」：「老闆就是對Emily比較偏心。」「她業績好就得人疼啊。」「她們兩個老是關在辦公室裏面談話，一談就是一、兩個小時。」 老闆是真的「偏心」嗎？若他真的「偏心於
當公司虧損時，員工難道不該共體時艱、犧牲幾個月的獎金？諸葛亮的領兵之道是，即使身陷危難，說過要讓士兵返鄉的承諾，絕不變更。「做你所說，說你所做」是誠信領導的關鍵。 某家公司為了激勵及獎賞員工，會按照
法國哲學家巴斯卡（Blaise Pascal）曾說：「人類一切推理作用，只是服從感情。」人類的反應、行為和決策，往往受到情緒的影響，因此尼采（Friedrich Wilhelm Nietzsche；德
隋煬帝楊廣執政末期，叛亂四起，越王楊侗派遣官員元善達，輾轉穿過叛軍占領的地區，到江都向楊廣面報戰況：「李密的百萬大軍向東都（洛陽）進逼，目前東都已無糧食。陛下如能早回，烏合之眾的叛軍就會潰散，否則東都
真誠的領導人勇於認錯，不會對部屬玩弄權術，依賴個人魅力而不是頭銜來領導。相較於喜好權術、重頭銜的霸才型領導人，雄才型的領導人更受部屬愛戴
一位求職者回頭應徵前公司的處長職位。幾年前他跳槽離開時，擔任經理一職，是很多主管眼中的明日之星，直屬長官正是現任總經理。得知前部屬有意回鍋，總經理向人資部下達命令，不管以前如何做，從今天起，凡是離職者
Google「20%時間計畫」的制度，可以吸引、激勵和保留那些頂尖人才，不用擔心在創新的過程中失敗，會損害到個人職涯的發展；可以讓員工在自由研發時間中磨練自己的技能，並且進行知識分享。 在一個知識分
[上一期專欄][1]中說關鍵人才有兩種：雄才與霸才。**雄才以公司為中心，屬於利他型關鍵人才；霸才以個人為中心，屬於自利型關鍵人才**。這兩種人才，在以下兩個行為上都有傑出表現，如果不仔細觀察和區辨，
>常見的反激勵包括：獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等，導致員工對公司失去信心、流失人才。**激勵要有效，必須從獎賞低階人員以及圈外人開始**。 上個月的專欄以「好
一家公司經由「人才九宮格｣（參見下圖）選出20多位中高階菁英主管，在近一年的關鍵人才發展計畫中，人力資源部主管和我個人密切觀察這些人的表現。
###遇到昏君，你要當忠臣、還是良臣？ 《論語》中稱微子、箕子、比干3人為商朝的仁義之人，當時商紂王暴虐無道，微子多次勸諫紂王而沒有被採納，便向箕子和比干商量對策。 箕子說：「如果有機會治理國家，
>許多企業主管無法成為高效能的領導人，問題往往不在於他們不懂得如何運用賞罰的利器。如果領導人能夠了解、善用追隨者的移情作用，設法化身為追隨者的楷模，將可讓員工效忠於你。 [上一期專欄][1]中從《莊
一家中大型上市公司想從兩位副總中，挑選一位勝任總經理。其中一位跟隨董事長近20年，對老闆忠心耿耿，公司大小業務瞭若指掌；另一位在公司有5年資歷，在所屬專業領域上是業界翹楚，有很好的客戶關係
在人才爭奪的時代，企業必須把「伯樂」當成是組織中的「關鍵人才」來看待，形成一種重視伯樂的組織文化。奇異（GE）就有這種鮮明而獨特的「伯樂文化」，每位主管都被授予聘雇和培育比自己傑出人才的職責。 一般
[上期專欄](http://www.managertoday.com.tw/?p=46884)</span></span>中提到，秦穆公戲劇化地以五張羊皮向楚國「贖回」曠世奇才百里奚，想要拜他為相；百
上期專欄中曾提到，[麥肯錫顧問公司（McKinsey）](http://www.managertoday.com.tw/?p=44017)調查發現，未來20年幾乎所有企業都將陷入「人才戰爭」（the
畢業於南部某國立大學MBA的小王，當完兵後就到某銀行企業金融事業部任職。工作前三年，小王的績效考核一直只維持在符合標準的程度，直屬上司甚至曾向更高一層的主管反映，小王很難被賦予重任。
作者 / 林文政（國立中央大學人力資源管理研究所副教授） 一家大型汽機車零組件製造商去年開始實施人才管理措施，今年年中首次進行人才的評量。該公司採用<span style="text-de
