優秀的團隊成員能矯正錯誤的決斷，差勁的團隊成員卻會把漂亮的決策搞得一團糟。決策，不是一個人的事，行動也不是，如何找到一群對的人將決策化為行動，更是決策能否成功的關鍵要素之一。 成為「節點領導人」的 3 大標準
擔任工程師的小得在工作上遇到了低潮，看著她愁苦的面容，對比研究所時的樂觀陽光模樣，成績表現優異，還獲得研發創新獎，快畢業前就已經有科技大廠表示想要提供工作機會給她，簡直就是明日之星。
漂亮的學經歷、出色的談吐應對，可能是萬中選一的「優秀人才」，但未必是你渴求的「合適人選」。可惜的是，面談者在面談時，往往會因為對方的滿分履歷和出色的第一印象，而忽略了這個職缺真正所需的條件與特質。問錯問題、直覺評斷的結果，就是看走了眼，後悔莫及。
多數企業沒有針對關鍵職務培養接班人，當這個關鍵工作出現缺口時，很容易發生無法順利銜接的現象，而最常見的應變措施就是由上一層的主管暫時 Cover。但這絕非長久之計，接下來就要評估這個出缺的工作該由誰替補，最常出現的討論是：該內升，還是外聘？
過去阿里巴巴和許多知名企業，都採用了以業務結果為導向的 KPI（關鍵績效）考核制度。直到 2008 年，馬雲在一次談話中指出：「我看到我們這家小公司有了一些大公司的弊病，比如出現了浪費，甚至出現了官僚作風和形式主義。我們的 KPI 文化越來越強盛，一切都以 KPI 為主，缺乏了協調性。我們希望以結果為導向，但是過多以成果為導向，文化就會被稀釋。」
Booking.com 目前有超過 17,000名員工198間辦公室、超過 70個國家提供服務。而抱持「客戶至上」主義的Booking.com以客服競爭力聞名。
職場上人才難尋，留下優秀人才更是企業的大挑戰。很多企業為能了解員工需求，將資源用在員工需要的地方，會定時透過員工滿意度調查（employee opinion survey）或員工投入度調查（employee engagement survey）了解員工對企業的期望，進而找出可持續改善的措施，回應員工的心聲。但並不是每家有做員工滿意度調查的企業都可以達到了解員工需求的成效，有一些細節還是要注意的。 員工滿意度調查怎麼做？要避免這 2 大錯誤，做到這 9 件事 別把「員工滿意度調查」當做績效考核！失敗
在就業市場上要找到符合需求的人才，並把他留在公司是相當困難的。那砸大錢培訓員工學習其他和自家領域八竿子打不著的未來技能，這種擺明鼓勵員工離職的行為，就常人眼裡看來恐怕覺得不可思議吧？
企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力，進而提升員工工作績效、帶動部門績效，達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家 KirkPatrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念，強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。
網路上有很多文章談論面試官愛問的題庫，卻鮮少有關於高階主管的面試題。對此，何經華從他過去看過超過80本管理書籍以及30年的管理經驗出發，分享了他在面試管理階層時，必問的7個問題：
一位高階主管，底下有萬名員工，卻為了家中私事請假出國；董事長已經特地打電話要他回來開會，他卻以人已登機而拒絕。如果公司有這樣的總經理，依照《勞基法》的規定，能不能直接把他開除？
在 Amazon 步步進逼下，美國許多零售商招架不住，以前所未見的速度裁員關店，希望把經營成本壓到最低。但這衍生出另一個問題：實體店面雖然生意大不如前，但仍有一定的客源，卻因為收銀員遭大量裁汰，以致許多店面出現一排排等著結帳的人龍。
一位銀行專員因為疏忽，導致客戶虧損，公司必須賠償客戶損失。此外，他又上班處理私事、記帳疏漏，處理交辦文件錯誤連連。銀行雇了這樣的專員，是不是可以依法開除？
為了找到合適的領導者，許多公司會選擇用「測驗」的方式，篩選能進入領導階層的員工，以避免公司被少數人把持，但靠測驗的方式，真的能反映一個人真正的能力嗎？
企業雇主給薪為 4 萬元以下職缺，求職徵才廣告不得僅標示「薪資面議」，需公開薪資範圍與級距，若雇主違法，可罰 6 萬～30 萬元不等之罰鍰
多年來，升遷制度的設計一向是讓企業傷透腦筋的大問題；畢竟升遷制度是會影響到員工的工作投入度和留任的意願。
淘汰績效表現不好的員工，對組織績效的提升與人員的管理當然有其正面意義。這也是世界上很多公司透過強迫分配法的績效管理制度，固定淘汰績效百分比最後3%, 5%, 或 10%員工的原因，以達成汰弱扶強，增加組織成員流動性的機會，建立活性的組織文化。
臉書（Facebook）今年在職場評價網站Glassdoor的「最佳職場」（Best Places to Work）排行榜中奪冠，憑藉令人眼紅的福利、高薪以及職涯遠景，臉書已連8年上榜，應徵者搶破頭只為了能進這間夢幻公司面試。
當求職者的行為改變，企業更該留意打造雇主品牌，成為吸引人才上門的重要策略。
Jennifer Rettig早在LinkedIn出現之前就已經是位名聞遐邇的招聘專家，她的招聘工作始於蘋果公司，最早在零售部門，隨後又調到營銷部門，協助內部建立全新的iPod產品團隊。
蓋洛普公司（Gallup）調查報告顯示，職場上有多達70％員工缺乏為僱主效力的熱忱，而且無論身處哪個產業，這數字都沒有太大的變動。不同世代在職場上的差異，以及管理層領導能力的轉變，也不斷引發話題熱議，以下是一些有趣的統計數據，作為領導者，有責任採取行動，從中尋找促進企業變革的方式。
今年，知名小籠包店鼎泰豐將邁進一甲子時光。然而，鼎泰豐沒有趁機宣傳慶祝活動，這個聞名國際的台灣小吃霸主，新北市中和區的總部，照樣在每天早上9點整召開視訊會議，如常運作，唯一嗅出一絲緊繃氣息的，就是還有5個月就要開張的倫敦新店。 起薪 3 萬 9、離職率僅 2%！鼎泰豐年收 30 億管理心法 起薪 39 K、微笑還有獎金 5 千元！解析鼎泰豐年收 30 億的管理心法 一天翻桌 18 次、年收 30 億元！鼎泰豐董事長楊紀華的管理心法
企業想要賺錢，除了增加營收，節流也是一大面向。但是管控太寬鬆收不到成效，太嚴格、太計較又會造成員工工作上的麻煩，消弭工作熱情，怎麼做才是恰到好處？
