當我們看到有些人經歷豐富，都想當然爾地認為，他的能力必然也不錯。我們也會看到有些人為了「豐富化」自己的經歷，汲汲營營於「走過」各式各樣的經歷，甚至像拼圖一樣「收集」經歷，以之驕人而自鳴得意。
身為主管，如何帶領員工是一門學問，而判斷員工適不適任、是否該繼續留用更是需要妥善思考，如果一名下屬總是愛頂撞你，但他／她其實工作能力很強，這樣的人適合繼續待在你的團隊嗎？
錄用正確人才是現今各公司必須面對的難題，徵人耗費時間、金錢，且過程中不易深入認識來應徵的候選人，恐怕因此錯失傑出的人才，新創公司這方面的經驗尤其不足。既然如此，公司至少應先學會挑出有毛病的人，節省時間。線上支付公司DUE的創辦人約翰‧蘭普頓（John Rampton）在《Inc》雜誌網站上提醒，若公司遇到應徵者有以下6大狀況，建議就別錄取了！
勞動部又有新動態了！這些新的公告你都知道嗎？勞動部預告「輪班換班間距」及「例假七休一」規定之例外情形。根據勞動部新聞稿，有 3 種情況適用「輪班換班間距」之例外；關於「輪班換班間距」及「例假七休一」規定將有 50 種例外情境，扣除重複，共 38 種行業獲得勞基法鬆綁。你是其中一種嗎？
對成長型企業而言，過度開銷絕對是致命傷，所以除非有必要，老闆都盡量精省成本，不願僱用新進員工，且徵人過程耗時費力，若沒有職缺，何苦徵人？
「我一開始還不知道公司要做什麼，就先租了辦公室、組了團隊！」創業家兄弟總經理郭家齊在TeSA舉辦的電商人才高峰論壇，回顧自己的團隊組建過程。
「明明部門人手不夠，但老闆就是不加人！」「聘個每月3萬的員工，我的部門又不是賺不回來......」基層主管抱怨連連，不懂為何高層這麼「吝嗇」，不願意加開員額、增聘人手。
當你有兩位部屬，同時都有成為主管的潛力時，你會以哪些特質做為最後決定升遷的依據？多數的情況中，績效表現好的人最後容易勝出。不過，這家以數據分析為主要業務的保加利亞公司GemSeek（客戶包括飛利浦、亞培等跨國公司），可能有不同的做法。
勞動部在發布的新聞資料進一步解釋，有關7休1例假的規定，僅有經過中央目的事業主管機關同意及勞動部指定的行業，在4類特定情況下可以調整例假，並非所有勞工都會變成「14休4（包含例假日和休假日）」。
對待員工像家人，能有什麼回報？前通用電氣公司執行長傑克 · 威爾許寫了五本領導管理的書，並把自己的臉放在所有書封上，應該可以說他喜歡出名，而他的公司文化也會起而效尤。好市多創辦人詹姆士．辛尼格卻不一樣
「勞動基準法部分條文修正案」經歷立法院徹夜討論，在今天凌晨三讀通過。這次的修法，究竟做了哪些調整？
當上主管，肩負與部屬績效面談的責任，該怎麼確定對方表現的好壞？
主管的任何一個意見和決策，都可能對員工帶來或大或小的影響，而員工的反應是正面還是負面，關鍵就在於主管心中衡量的標準「是否公平」。
企業的教育訓練很常落入「得不償失」的窘境：老闆出了錢，卻不知道對公司有什麼幫助；去受訓的員工也覺得內容不實用，浪費時間。
這個季節是畢業求職旺季，我的部落格和臉書粉絲團會收到許多讀者留言詢問問題，我把我的回答整理在下面，希望能夠同時幫助到你的求職之路。
所有假期的存在，都有其管理意涵。首先，必須釐清主管觀念，衡量員工績效的標準並非待在公司的時間，而是最終的工作成果；再來，讓員工自己決定工時，為自己的工作產出負責，而不是覺得工作是在應付主管。
「我公司的大老闆有符合你講的條件，但是我上面的主管並不符合，那我所處的環境到底是好還是不好？」另一個問題是：「新鮮人並沒辦法參與高層的決策會議，我很難看到老闆的價值觀。有沒有什麼可以一窺究竟的小事？」這兩個問題都滿不錯的，非常值得
要讓這群優秀的人才對上課的內容信服、覺得有用，可不是一件容易的事情。
已經出社會一、二十年的中年人，要轉換跑道時，履歷表上，什麼該寫、什麼不該寫？
教育訓練可以增長個人的知識與能力，提升個人的價值，對員工是好事。畢竟知識技能學會了是自己的，可以隨著個人移動，但員工為什麼不喜歡教育訓練呢？
2013 年 Google 的應徵者多達一百萬到三百萬人，錄取率約 0.25％。哈佛大學 2012 年入學申請共 34,303 人，2,076 人錄取，錄取率 6.1％。也就是說，要讀哈佛已經很難，但錄取 Google 還要比哈佛難將近 25 倍
通過履歷表審核，進入面試階段，就代表你的職場企劃書已符合資格，這時的你便是好好展現企劃案的時刻。一份好的企劃案要被採納，除了符合所開出的規格，也要能依照業主的要求做出調整
企業高階主管對於人資部門很頭疼，認為他們做了很多行政庶務，卻沒有為公司創造價值。但真的是這樣嗎？
面試有如一場半小時或一小時的相親，會決定往後的日子。雙方都在盡可能在此時徹底打量彼此。你不可能百分之百的問完所有問題。所以我的建議是：
