這個季節是畢業求職旺季，我的部落格和臉書粉絲團會收到許多讀者留言詢問問題，我把我的回答整理在下面，希望能夠同時幫助到你的求職之路。
所有假期的存在，都有其管理意涵。首先，必須釐清主管觀念，衡量員工績效的標準並非待在公司的時間，而是最終的工作成果；再來，讓員工自己決定工時，為自己的工作產出負責，而不是覺得工作是在應付主管。
「我公司的大老闆有符合你講的條件，但是我上面的主管並不符合，那我所處的環境到底是好還是不好？」另一個問題是：「新鮮人並沒辦法參與高層的決策會議，我很難看到老闆的價值觀。有沒有什麼可以一窺究竟的小事？」這兩個問題都滿不錯的，非常值得
要讓這群優秀的人才對上課的內容信服、覺得有用，可不是一件容易的事情。
已經出社會一、二十年的中年人，要轉換跑道時，履歷表上，什麼該寫、什麼不該寫？
教育訓練可以增長個人的知識與能力，提升個人的價值，對員工是好事。畢竟知識技能學會了是自己的，可以隨著個人移動，但員工為什麼不喜歡教育訓練呢？
2013 年 Google 的應徵者多達一百萬到三百萬人，錄取率約 0.25％。哈佛大學 2012 年入學申請共 34,303 人，2,076 人錄取，錄取率 6.1％。也就是說，要讀哈佛已經很難，但錄取 Google 還要比哈佛難將近 25 倍
通過履歷表審核，進入面試階段，就代表你的職場企劃書已符合資格，這時的你便是好好展現企劃案的時刻。一份好的企劃案要被採納，除了符合所開出的規格，也要能依照業主的要求做出調整
企業高階主管對於人資部門很頭疼，認為他們做了很多行政庶務，卻沒有為公司創造價值。但真的是這樣嗎？
面試有如一場半小時或一小時的相親，會決定往後的日子。雙方都在盡可能在此時徹底打量彼此。你不可能百分之百的問完所有問題。所以我的建議是：
Ann是行銷部門主管，公司的人資按照部門的要求條件進行招募，新人卻在一個月、甚至是更早提出辭職，Ann開始思考：現在的新人都是草莓族？還是公司在招募或試用期的過程中出了什麼問題呢？
在一個工作待滿不到 1 年，或是待在一個工作超過 10 年，在你的工作生涯其實沒有不同，重點在：你究竟有沒有持續在學習新的事物？否則
前陣子，珊迪因為表現優異被拔擢為部門小主管，在參加完公司安排的「新手主管」課程後，便開始她的管理初體驗。沒想到幾個禮拜過去，部門業績和專案進度卻遲遲未見進展，讓珊迪急得決定捲起袖子和部屬一塊執行。
絕大多數的老闆、主管，甚至書籍都會對你說：「想變人才，得懂得投資自己。」有花時間投資自己的員工，才能從「人力」，也就是一家企業隨時可以更換的螺絲釘，變成「人才」，指老闆身邊不可替代的左右手。
幾乎所有企業和經營者都說，人才是公司最重要的資產。你的公司是用什麼方法來培育人才呢？
迪士尼樂園（Disney）的員工服務精神，幾乎已成了全球服務業的標竿，他們總是可以傳遞最歡樂的精神、帶給你出乎意料的極致服務，或許你我會想「能來迪士尼工作的人，一定是服務業的菁英吧？」
隨著畢業潮的來臨，各大公司紛紛釋出職缺，除了大學新鮮人忙著投遞履歷外，許多人也趁著這波畢業潮轉換工作，而如何讓自己在面試時展現魅力、擁有自信，將個人的價值與專業技能顯得更為突出呢？
「老陳啊，我看你的體力越來越差，記憶力也不太行了，乾脆儘早辦理離職吧！後面還有很多新人搶著進來呢！」經理 Sam 以嘲諷的口氣刁難著年邁的老陳，和老陳同期的元老級員工都擔憂不已，眾人莫不想著：「明明還
台灣僅一成左右的企業採用 IQ 測驗來選才。但是研究顯示，無論工作簡單或複雜，隸屬於哪一種職缺或產業，IQ 都是重要的選才標準。想找出好人才，企業應賦予 IQ 一定的權重分數，並納入選才工具。 回溯
