出自清代文豪曹雪芹的中國四大名著之一《紅樓夢》，其實是一本管理學寶典！臺大中文系教授歐麗娟闡釋，重拾經典、回望傳統文化的價值在於...
只上課，能寫出品質好的目標嗎？許多企業學習 OKR 遇到的瓶頸是認知和期望出現偏差。我舉兩個比較關鍵的點：
最要緊的是，要先表揚、運用、增進部屬的強項，再談怎麼察覺、闡明讓部屬改善缺點的方法。
賦予員工更大的自由裁量權，在特殊情況下能像個人一樣當家作主， 是激發員工積極做事，提升績效最重要的手段，也是一流公司的象徵。
各位覺得營業額加倍是「可以輕鬆達成」呢？還是覺得「這很困難」呢？你的心靈狀態就是問題所在。稻盛和夫的激勵團隊做到的方法十分特別。
領導人大多會知道誰是路障，他們最常犯下的錯誤是等太久才去掉他們。你有沒有可能等太久才去除路障？如果你希望釋放組織裡的潛在才能，找出雜草，拔掉它們。
人生不是零和遊戲，擁有「同袍心態」的人，能把身旁努力工作的人視為隊友，這種心態能激發出他們更好的表現。
一向可靠的員工，這陣子卻錯誤百出，這時主管該做的不是把同仁叫來叮嚀更多遍，因為他八成都沒在聽，而是好好跟他聊一聊，了解他為什麼最近工作時心不在焉？
日本豐田（Toyota）汽車將重新聘僱 65 歲以上的中高齡高階員工、最多可工作到 70 歲，期望透過回聘資深員工，解決勞動力短缺、生產線產力問題。
學才藝有用嗎？從結論來說，一般人所認為的「沉睡才藝」，其實對職涯是有幫助的。日本「体育会系」人才 3 大特質，對職涯發展大有幫助：
空降，是每個資深職場人士都會面對的課題，千萬別急於新官上任三把火！如何建立威信又得人心？你可以運用「3 不 3 要」原則，讓自己加速融入團隊。
蓋洛普最新數據顯示，美國員工投入度自疫情爆發以來持續低迷，而且最「沒勁」的是年輕人。敬業度下降的主因之一是職位要求與前景不明。
給予回饋不只是管理階層的事，有效回饋能改善組織文化與氣氛，促進職場人士的成長。如果不知道如何給予回饋，第一步就是必須留意 When 跟 Who。
若公司連年虧損，連獎金都打折，你會留下一起奮鬥，還是轉身離開？德商科思創台灣區總經理，成功讓員工心甘情願地留下來，他的方法是開員工大會和圓桌會議。
要討好型人格變得有擔當、有堅持相當困難，畢竟這就是個性的一部分，但身為主管，我們就是要有魄力、有堅持，守住底線。因為我們永遠不可能討好所有人的。
在面對部屬配合度低的情況時，主管應該先進行診斷，找出問題的根源，並針對不同情況制定相應的行動計劃。主管可以透過適當的方法，改善計劃或相關培訓等來解決。
擁護情商的領導人需要親身示範。有四種行為可以帶來影響，改變組織整體文化的風氣：
健喬信元董事長林智暉棋齡將近一甲子，他也將圍棋的復盤之道應用於事業，經常回顧關鍵那一手，有沒有別的下法。
秉持「不能虧錢，要賺錢」的創業理念，46 年來，即使歷經產業起伏，儒鴻的財報沒有一年出現赤字。董座洪鎮海的經營祕訣是？
Uber 2023年實現了 11 億美元的營業利潤，是公司業績 15 年來的轉捩點，外媒分析，可能要歸功於 2017 年上任的執行長科斯羅夏希。
JW 智緯管理顧問公司總經理張敏敏指出，在極端特殊或令人喪氣的情況下，領導者能透過「可視化領導」逆轉逆境。怎麼做？為何主管該懂得刷「存在感」？
我剛開始擔任管理職時，總是興奮地提及我團隊的人數，總覺得好像團隊人數愈多，自己愈是一個厲害的管理者。經歷十幾場面試後，我有了新的看法。
黃仁勳近期在《紐約客》的訪談分享了他的成長故事、創業歷程，而他所擁有的創業精神，在他的生命歷程中似乎都有跡可循。
cama café創辦人暨董事長何炳霖曾經開放員工預約行事曆，並參與公司所有會議，但行程因此被很多小事情綁住。直到一次意外讓他重新思考自己該做什麼。
