蓋洛普最新數據顯示，美國員工投入度自疫情爆發以來持續低迷，而且最「沒勁」的是年輕人。敬業度下降的主因之一是職位要求與前景不明。
給予回饋不只是管理階層的事，有效回饋能改善組織文化與氣氛，促進職場人士的成長。如果不知道如何給予回饋，第一步就是必須留意 When 跟 Who。
若公司連年虧損，連獎金都打折，你會留下一起奮鬥，還是轉身離開？德商科思創台灣區總經理，成功讓員工心甘情願地留下來，他的方法是開員工大會和圓桌會議。
要討好型人格變得有擔當、有堅持相當困難，畢竟這就是個性的一部分，但身為主管，我們就是要有魄力、有堅持，守住底線。因為我們永遠不可能討好所有人的。
在面對部屬配合度低的情況時，主管應該先進行診斷，找出問題的根源，並針對不同情況制定相應的行動計劃。主管可以透過適當的方法，改善計劃或相關培訓等來解決。
擁護情商的領導人需要親身示範。有四種行為可以帶來影響，改變組織整體文化的風氣：
健喬信元董事長林智暉棋齡將近一甲子，他也將圍棋的復盤之道應用於事業，經常回顧關鍵那一手，有沒有別的下法。
秉持「不能虧錢，要賺錢」的創業理念，46 年來，即使歷經產業起伏，儒鴻的財報沒有一年出現赤字。董座洪鎮海的經營祕訣是？
Uber 2023年實現了 11 億美元的營業利潤，是公司業績 15 年來的轉捩點，外媒分析，可能要歸功於 2017 年上任的執行長科斯羅夏希。
JW 智緯管理顧問公司總經理張敏敏指出，在極端特殊或令人喪氣的情況下，領導者能透過「可視化領導」逆轉逆境。怎麼做？為何主管該懂得刷「存在感」？
我剛開始擔任管理職時，總是興奮地提及我團隊的人數，總覺得好像團隊人數愈多，自己愈是一個厲害的管理者。經歷十幾場面試後，我有了新的看法。
黃仁勳近期在《紐約客》的訪談分享了他的成長故事、創業歷程，而他所擁有的創業精神，在他的生命歷程中似乎都有跡可循。
cama café創辦人暨董事長何炳霖曾經開放員工預約行事曆，並參與公司所有會議，但行程因此被很多小事情綁住。直到一次意外讓他重新思考自己該做什麼。
年輕工讀生上班特別愛滑手機，怎麼辦？經理人 AI Coach：如果是你，你會怎麼做？軟的不行，那來硬的、改成硬性規定，溝通效果會比較好嗎？
舉辦一場用心的年會，能協助企業減少員工心中的不確定、增進員工的參與感，並能聽到真實的回饋，讓企業所有人往相同方向前進。
金馬獎一路走來第60屆，歷經 2019 年之後中國抵制與疫情衝擊，擔任金馬執委會執行長一職來到第15撚的聞天祥，如何走過風雨飄，帶領金馬重振光環？
失去員工不只會對團隊士氣造成影響，代價也很昂貴，《哈佛商業評論》整理了8個領導地雷。
與其被動等待英明的領導者，建立有意義的工作環境，何不讓自己從自私自利轉變為服務他人，主動創造一個讓人們感到尊重、傾聽、受重視的工作環境？
BU概念源自於美國大型企業，目的是把企業規模切割成小而精幹的營運單位，加速決策與執行。然而，許多中小企業其實不適合BU架構，強行推動反而會導致競爭與內耗。
公司新入職一批年輕同事，但怎麼在溝通上，總是有點對不上頻率？想跟Z 世代溝通順暢，還得先了解他們在想什麼、對工作的期待。
新冠肺炎疫情趨緩，許多公司從遠距辦公，改回實體辦公的舊制，卻面對反彈聲浪。亞馬遜（Amazon）告知員工每周必須進辦公室3天，出現了罷工現象；蘋果（Apple）與華特迪士尼公司（The Walt Disney Company）員工簽署請願書，也拒絕重返辦公室。
全球前 2 大電源供應器製造商的光寶，在 3 年間將毛利從 17% 拉高至 23%？邱森彬以「領導組織轉型，聚焦高價值、高成長事業」回答。
比爾蓋茲在創立微軟初期，記住了公司所有員工的車牌，好掌握員工工作時長，最近採訪證實此事。他也表明自己相比賈伯斯和馬斯克更友善。
案子尋求內部溝通，就像跨部門勾稽，以機率來說，一個人做決定，對錯各占50%，2個人都做錯的機率是25%（=50%×50%）。多人多部門審議，能降低失敗率。
