選用人才時，你的標準是什麼？魏文侯想要尋覓一位宰相，但是，他在魏成子和翟璜兩個人選之間猶豫不決，詢問李克認為哪個人比較適合。李克卻認為，魏文侯在煩惱「誰最適合」的問題之前，應該先思考：「怎麼判斷」誰最適合？
這家美國小工廠堅持「給高薪、不外移」。雙雙墊高成本的作法，卻還能年年成長賺錢，到底是怎麼做到的？CEO這樣說......
有些老闆動不動就愛說，年輕人這不好那不好的，好像公司經營不起來都是別人的錯，尤其是這一代的錯！可是，有些說法滿奇怪的，還會前後矛盾。
一位同事問我：「紀香，你覺得經營公司或創業最困難的事情是什麼？是找資金？還是想出一個了不起的商業點子？或是用超越別人許多的技術？甚至是超強無法比擬的執行力？擁有豐富雄厚的商業資源？你覺得可能是什麼？」
台灣僅一成左右的企業採用 IQ 測驗來選才。但是研究顯示，無論工作簡單或複雜，隸屬於哪一種職缺或產業，IQ 都是重要的選才標準。想找出好人才，企業應賦予 IQ 一定的權重分數，並納入選才工具。 回溯
在我對企業主管講授人力資源管理的課堂上，求職面談（job interview）是最常引起熱烈討論的議題。 上課前，大部分主管都認為自己識人無數、獨具慧眼，三兩下就知道該找什麼樣的人進來，才能幫助公司
狀況題：今天你是某企業的主管，現在你的團隊裡有個職缺必須盡快補人，於是你開始向外招募人才。很快地你收到了許多履歷表，最後有兩位候選人吸引了你的注意力。 他們同樣都符合應徵資格，只是在履歷表上的經歷大
企業選才時，納入大數據（Big Data）分析的技術，是更科學、有效的方法，不但能預估及規畫公司的人力需求，釐清勝任各項職務的關鍵成功因素，還能選出真正有助於公司未來發展的員工。 在大多數企業，篩選
台北市長柯文哲進入市府服務快滿一年，今天（12/3）特地來到《經理人月刊》舉辦的100 MVP最有價值經理人榮耀分享會中，公開他的「市長管理學」！ 短短20分鐘的簡報，柯文哲以台北市長選舉和管理市府
全球規模最大的專業人士社交網站LinkedIn，目前擁有超過4億名會員，不少《財星》（Fortune）500大企業的優秀人才都是其中一份子。無論你是想找工作、建立職場人脈或是招募新進人員，都能上Lin
你一定遇過這樣的情況：面試一位新鮮人，你們相談甚歡，他也充滿熱忱，你相信有他加入必能為團隊注入新的活力。但就在你發出錄取通知後，他卻選擇其他的機會..
外界對Google員工的想像，大多脫離不了「聰明」兩字，但是從Google台灣區總經理陳俊廷的角度來看，聰明，並不保證你就會被Google視為重點栽培的人才。陳俊廷表示，能夠在Google取得升遷
如何在面試時，準確地辨認出合適且優秀的人才，一直是企業在招聘上所面臨的考驗。美國居家清潔用品業者[美則（Method）][1]向來以嚴格的面試聞名，平均時間是其他公司的兩倍。 創辦人之一艾瑞克‧萊恩
###「履歷表寄出隔天就接到電話」只會出現在廣告 很多在找工作的人都想問的一個問題是：我寄了履歷表以後，到底要等多久才會接到面試通知？到底要經歷多少關的面試？面試以後要多久才會知道結果？ 我們可以
對一般企業來說，通常都是有需要才會開缺，設立職缺後，再找人補該職缺。但是，Google卻不是這麼做。 Google是看到高手就先找進來，因為在業界中好的人才難尋，常常要找很久才找得到。而且好的人才被
在知識經濟時代裡，「人才就是資產」的道理人人都懂，但究竟該如何挑選「對的人」呢？ 每年都會收到 200 萬封如雪片般飛來的履歷，Google 人力資源部高級副總裁拉斯洛．巴克透露了
一家剛起步的公司，如何招募到優秀的人才？ 日本創業家、暢銷書作家田中和彥在[《上司完全使用手冊》][1]一書中，提到這個他剛初出社會時，所發生的故事。 ---- 剛出社會的田中，在人力資源服務公司
大家都在喊房價太高買不起房子，但在高空屋率的地區卻仍有一堆便宜房子賣不出去。人人都想往市中心蛋黃區擠，卻沒什麼人願意搬到蛋白區邊緣，房價便宜一大截的地方住。 ###只有右半邊的M型化就業市場 M型化
很多人問過我，”人才招募” 是一個什麼樣的工作呢? 我的答案是 “行銷”。 通常在企業裡，招募工作理所當然會交給人資部門負責，但我相信擔任人資工作的夥伴都會認同「高薪不見得找的到好人才」這句話，雖然
許多企業在找尋外部人才時，人力資源與用人單位皆會做適當分工。人資單位通常負責運用不同的管道，募集應徵者。在這同時，也蒐集應徵者的個人履歷資料，做第一關的篩選，把不適合應徵條件的人先從名單中剃除。接下來
今年第一場校園徵才博覽會於三月初在台大登場，根據1111人力銀行最新調查，今年應屆畢業或退伍的準社會新鮮人中，高達7成3預計立即投入就業市場，創下近5年新高。 這看似樂觀的統計，背後卻隱藏著人資主管
