科睿唯安日前發布「2021 年全球百大創新機構報告」，表彰全球最具創新精神的百大企業與機構，凸顯出在疫情下，創新能力的重要性：
如果一個群體沒有共同努力的遠大目標，那麼團隊中的成員，就會逐漸淪落成二流、三流的庸才。
唐吉訶德19日登陸台灣！日本折扣零售連鎖店「驚安の殿堂・唐吉訶德」將以全新名稱 Don Don Donki於台北西門町開首間店。
紐籍機師為機長、飛行全程一直有咳嗽，但另 2 名也在機艙的機師，並沒有對此勸誡該戴口罩。沒有人敢出言勸誡，進而導致本土零確診在連續 253 天破功。
Zappos創辦人謝家華於美國時間周五死亡，年僅46歲。今年8月謝家華才卸下Zappos執行長一職。公司發言人表示，謝家華是因為房屋意外失火而受傷。
休假無限制、支出無上限，給員工自由更能創造價值？Netflix 執行長親揭「零規則」的真相：移除限制給予最大自由，卻考驗員工當責與判斷力。
輝達（Nvidia）創辦人暨執行長黃仁勳，日前獲頒台大名譽博士學位，「半導體領域」的新王者、主導安謀（Arm）併購案的黃仁勳，究竟有什麼本事？
當花錢不用報備時，你會怎麼報公帳？Netflix 在財務方面給予員工極大的自由，但不代表員工可以公器私用、任意揮霍，因此充分的事前溝通非常重要：
《零規則》：為什麼 Netflix 不用「有能力的混蛋」？混蛋行為影響團隊合作的代價太高了，有可能從內部害組織四分五裂！但是...
無論到哪裡，我都會遇到沮喪的主管和團隊，大家都面臨一個問題：組織規模、官僚體制曾讓企業強大，卻在這個瞬息萬變的時代變成負擔。
成功選才少不了持續、長期的一對一面談。王品人資告訴你，為什麼了解過程比「釘」KPI 的達成率還要重要？
為什麼這麼多人在職場上說話，總是遮遮掩掩？回到上述例子，如果客人直接講明白，不就能省下雙方的溝通成本了嗎？同為職場淪落人，該怎麼做，才能有話直說？
常看到很多公司有遲到寬限時間的管理規定，有的是遲到幾分鐘以內不算遲到，也有一個月累計幾分鐘不算遲到。不管怎樣的規定，出發點一般都是「人性化管理」：
台達電等國內企業都有做，但拿下台灣半導體前段班業者訂單、不斷電系統市占第一的卻是這間「混血」公司：在 2008 年併購本土商飛瑞的伊頓。
對於執行長來說，什麼是最重要的事？本．霍羅維茲（Ben Horowitz）剛成為 CEO 時到處詢問前輩。每一個人的答案都差不多：專注於企業文化。
除了必須分辨新、舊型態的特徵，以及最主要的改變，還要理解組織為什麼改變，和改變帶來的管理意涵，組織轉型才有可能成功。
Google 透過改變食堂和茶水間的設計，讓員工們養成更健康的飲食習慣，後期甚至有員工會害怕離開公司的理由是因為「伙食」。
有感於南韓職場上嚴重的「年齡歧視」，現年 58 歲的鄭恩成決定挺身而出，創辦只收55歲以上員工的「EverYoung」，試圖打破年齡的偏見與藩籬！
Amazon講求效率並非「為快而快」，而是思考顧客的潛在需求，也就是我更快的話，顧客會更滿意嗎？如果是，就趕緊做，如果不是，乾脆別做。
組織在跨時代的變遷過程中，生存、變遷或消失，是因為組織的適應能力，還是大環境的選擇？這次我將從「組織生態學」的角度來解析這個議題。
許多企業有不少奇怪的用人規定，像是非國立大學的畢業生不予錄用，導致好人才被拒於門外，把好人才送給別家公司，值得老闆們仔細思考。
當功臣已老，是兔死狗烹、還是供皇糧養天年？以下是兩個常見的職場實況：
社會網絡理論是由社會或人際關係的網絡結構出發，來探討一些社會現象。小從個人行為如何被組織限制，大到組織是如何受到其他組織影響，而改變自己的策略，都在社
豐田生產方式，目的在於培養思考者系統。一開始就給答案，員工就不會思考，企業也不會進步。
