過去，公司的大門代表了上班和下班的分界。到2020年，這個分界因疫情打破，遠距在家工作和混合辦公興起，給管理者帶來新的挑戰。
去年本土新冠肺炎疫情爆發，全國宣布進入三級警戒前，台泥企業團就宣布啟動在家上班，連負責生產水泥的廠房都施行遠距辦公。WFH的經驗，對組織帶來哪些影響？
新冠肺炎爆發、武漢封城，400多名員工滯留在甘肅、武漢等地，日月光 1250人的工廠，只剩下830名操作工，硬生生少了1/3。
中鼎集團總裁余俊彥：做工程要10 年才會出師成熟，現在年輕同事不會等你 10 年，學不到東西就跑了！
管理學大師彼得．聖吉在《第五項修練》提倡學習型組織理念，指的是團隊成員有自主學習的態度、高度應變能力。主管如何養成學習型團隊？
張忠謀在創立台積電的頭10 年，經過風風雨雨逐漸穩定之後，除營運上產銷人發財制度逐漸成形外，他念茲在茲最關注的就是台積電的「企業文化」
當組織致力於「人本體制高於科層體制」會帶來哪些可能性？荷蘭鄰里照護公司（Buurtzorg）是一個好例子，那些本來是主管和經理的任務，都下放給團隊。
每個人對組織都有憧憬，好比「擁有工作自主性」「不用浪費時間拍馬屁，被辦公室政治綁架」「面對主管，可以大方提出不同意見」，但在現實裡，這類願望不容易達成。
何春盛接任大同總經理將滿月，他分享任內心得，除為大同人抱屈，也接到許多老戰友的力挺，期許能複製研華成功經驗，來看如何讓大同未來可以「大不同」？
Google旗下公司Waze的執行長巴爾丁（Noam Bardin） 在谷歌工作了 7 年，隨後離開。他在個人部落格中寫下對這間科技巨擘的觀察。
科睿唯安日前發布「2021 年全球百大創新機構報告」，表彰全球最具創新精神的百大企業與機構，凸顯出在疫情下，創新能力的重要性：
如果一個群體沒有共同努力的遠大目標，那麼團隊中的成員，就會逐漸淪落成二流、三流的庸才。
唐吉訶德19日登陸台灣！日本折扣零售連鎖店「驚安の殿堂・唐吉訶德」將以全新名稱 Don Don Donki於台北西門町開首間店。
紐籍機師為機長、飛行全程一直有咳嗽，但另 2 名也在機艙的機師，並沒有對此勸誡該戴口罩。沒有人敢出言勸誡，進而導致本土零確診在連續 253 天破功。
Zappos創辦人謝家華於美國時間周五死亡，年僅46歲。今年8月謝家華才卸下Zappos執行長一職。公司發言人表示，謝家華是因為房屋意外失火而受傷。
休假無限制、支出無上限，給員工自由更能創造價值？Netflix 執行長親揭「零規則」的真相：移除限制給予最大自由，卻考驗員工當責與判斷力。
輝達（Nvidia）創辦人暨執行長黃仁勳，日前獲頒台大名譽博士學位，「半導體領域」的新王者、主導安謀（Arm）併購案的黃仁勳，究竟有什麼本事？
當花錢不用報備時，你會怎麼報公帳？Netflix 在財務方面給予員工極大的自由，但不代表員工可以公器私用、任意揮霍，因此充分的事前溝通非常重要：
《零規則》：為什麼 Netflix 不用「有能力的混蛋」？混蛋行為影響團隊合作的代價太高了，有可能從內部害組織四分五裂！但是...
無論到哪裡，我都會遇到沮喪的主管和團隊，大家都面臨一個問題：組織規模、官僚體制曾讓企業強大，卻在這個瞬息萬變的時代變成負擔。
成功選才少不了持續、長期的一對一面談。王品人資告訴你，為什麼了解過程比「釘」KPI 的達成率還要重要？
為什麼這麼多人在職場上說話，總是遮遮掩掩？回到上述例子，如果客人直接講明白，不就能省下雙方的溝通成本了嗎？同為職場淪落人，該怎麼做，才能有話直說？
常看到很多公司有遲到寬限時間的管理規定，有的是遲到幾分鐘以內不算遲到，也有一個月累計幾分鐘不算遲到。不管怎樣的規定，出發點一般都是「人性化管理」：
台達電等國內企業都有做，但拿下台灣半導體前段班業者訂單、不斷電系統市占第一的卻是這間「混血」公司：在 2008 年併購本土商飛瑞的伊頓。
