去年9月10日，馬雲宣布隔年同日交棒給張勇。昨日馬雲正式卸下阿里巴巴主席一職，並發布集團的核心價值觀2.0「新六脈神劍」及未來目標。
對這個世代的消費者來說，消費也是發揮影響力的行動，人們想知道他們購買產品的公司是否關心、在乎生產鏈牽涉到的所有人。
科層體制提供了社會上認可的清晰標記，讓我們知道自己攀爬職涯階梯的高度和速度，並且賦予我們社會身分、地位。
第二次世界大戰時，美國戰略情報局（ Office of Strategic Services ，為中央情報局的前身）局長威廉．唐納文（ William Donovan ）為了瓦解同盟國士氣，製作了一套《簡單破壞實戰手冊》（ Simple Sabotage Field Manual），暗中發送給同盟國的支援者，訂定許多由官僚式的規則，藉由影響每個人的處事態度，從內部拖垮敵軍。
融入許多台灣在地元素，更邀來吳耿禎、盧俊翰、DEBE等三位台灣藝術家，為空間各創作一面主題牆！
說到好工作，薪水可能是第一個浮現的條件。確實，資誠聯合會計師事務所（PwC）人力與組織部門的布尚．沙帝（Bhushan Sethi）指出，好工作的基本條件包括，合理薪資、樹立願景、保有組織變革空間、給員工高度自主權。然而，現代的員工更想要追求內在動機、成就感與個人價值。
在被工作壓得喘不過氣時，或是每逢星期一便憂鬱時，有多少人試想過可以「周休三日」？
「上班就像打仗！」這個比喻呈現了不少辦公室的實景：電話聲此起彼落、不時聽見有人大聲吆喝、加上連串的會議，忙起來連飯也沒時間吃。不只在上班時間，智慧型手機與即時通訊、遠距會議和協作軟體，讓人隨時隨地處於備戰狀態，回應四面八方來的訊息。這樣的工作模式，真的會更有效率、品質更高
職場中，所有的人都是相互合作的共生共榮關係，一定要懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就，別人也就會不自覺地還給你掌聲，從而出現「人捧人，愈捧愈高」的相互拉抬現象。
人人都想要在幸福企業裡上班，不過到底怎麼樣才算是「幸福」？免費吃到飽的零食？彈性上下班的工時？
當團隊愈來愈大，領導者都希望中高階主管能成長得更快，用「CEO 的視野」審視每個決策，讓企業愈趨茁壯。但問題是，我們該怎麼訓練眾人擁有「CEO 的眼光與決策力」？亞太區最大 IC 通路商、大聯大控股集團副董事長曾國棟在數年前體認到集團愈大、教育訓練是讓企業成長的關鍵，至於要教什麼，曾國棟則點出「思考模式」與「態度」兩大關鍵方向。
經營公司一定有大方向、由上至下貫徹執行的方針，但有時候這些方針必須改革，尤其是那些最常見的守舊原則，其實對公司超有害的！職場分析網站 The Muse 整理出五項多數公司最愛遵守，事實上卻對公司發展一點幫助都沒有的方針，一起來揪出病灶吧！
你的眼鏡在哪配的呢？走進哪家百貨公司、到哪個商圈，都不難看到 OWNDAYS 招牌。貨架上的商品一目了然、價格透明、快速取件，2014 年才進入台灣，現在全台已有 43 間店。很難想像，在台灣快速拓點的 OWNDAYS，在 2008 年、30 歲的田中修治接下社長位置時，面臨的是 14 億日圓負債，公司瀕臨倒閉。
新的組織運作方式中，將跨部門整合所需要的各種人才集中在一個部門中，並且賦予這個組織足夠的授權，嘗試將可以獨立完成的新事業或是新市場交付給這個組織，是近兩年常被採用的做法，但這個做法有幾個必須注意的原則如下：
近 10 年來，世界頂尖企業的執行長、高階主管的國籍，不斷出現「印度裔」3 個字，讓人不禁好奇：到底這些印度領導者，有哪些厲害的個人特質？以及身為「非印度人」的我們，是否能吸收、複製他們的成功模式？
過去 6 年來，我們讓原先不到 10 人的新創團隊，長大成一支 200 人的團隊。人手多了，公司才能趕快把事情做大、做對、做好。關鍵在於，何時該給「人」限制和規定、何時該給「人」彈性與自由，才是最艱難的一門課。
什麼是最好的組織？能夠用最少的資源、創造最大的產值就是最棒的組織！當公司規模化之後，組織卻往往不是以這樣的原則在設置，最常見的就是根據人員的專業與屬性來分設各個組織，而這樣的組織就形成兩個特質：
當全世界的大公司都在追求制定出越來越詳細的工作規範，或設計出完美的SOP來確保公司生產力時，美商泰優（TaskUs）卻反其道而行：透過扁平式管理塑造出「沒有標準流程」的企業文化。
大多數的知名企業，都會揭櫫某些高尚的目標，做為企業核心價值，像是「誠信」、「創新」、「專業」、「生產健康及美味食品」、「提供超值的服務」，「消費者第一，員工第二，股東第三」……，這些都是冠冕堂皇的正向價值，但是企業真的就會信守不渝，永遠朝這方向邁進嗎？
提到「優人神鼓」，外界可能會聯想到他們充滿張力的鼓曲、展現力量的舞姿，以及樸素的舞台裝扮。但你可知道在20年前，他們的表演竟然曾被批評是「假仙扮戲、秀肌肉」。這次，我們採訪了優人神鼓的兩位核心人物----創辦人劉若瑀、音樂總監黃誌群，分享他們經營優人神鼓的心路歷程。
人常會犯的錯誤是聚焦於該做什麼事，而忽略掉更重要的問題，那就是：應該由誰負責決定該做什麼事。
花了台北市長柯文哲3年半的時間，才在他眼中小有成績的「政策」是什麼？他在6月29日舉辦的「敏捷高峰會」上，給出了答案：企業文化。
薩芬妮（Marcela Sapone）和蓓克（Jessica Beck）在 2014 年創辦 Hello Alfred 提供家政服務 App 後不久，就將周三訂為「恢復日」，允許員工不用前往客戶家中或公司，在工作日中間提供一個沉澱與反省的喘息空間。一年後，當她們發現自家員工每天都陷於各種科技無法脫身後，又進一步實施了「科技減量日」。
公司初創靠理想、成長靠責任、永續靠文化。就像華為的「狼文化」、海底撈的「家文化」，這些文化正是企業待人、競爭以及與外界合作的方式，那些文化不夠鮮明的企業，一旦刨除行業紅利、機會與趨勢因素後，仔細審視其經營績效，少有「拔尖」的表現。
