職場上難免有些「眉角」只有部分資深員工知道，而他們在教新人時卻會「藏步」。萬一遇上職務異動或休假，就使得工作停滯、團隊效率不彰。然而，這樣的現象在東方文化中尤為明顯。
2017 年國內外許多CEO告別他們原本的職位，有些人是做了很長一段時間後轉換跑道，有些人則是突然離開，讓人大吃一驚。許多人離職是因為他們在擔任CEO期間的錯誤決策，或是在處事透明度、可靠度上出了問題
最近許多朋友不約而同問我：「覺得從工程師轉換到執行長的角色，最困難的是什麼？」我的答案很簡單，就是「溝通」兩個字。這也是我這篇文章要跟大家分享的事情。
我剛當上管理職時，曾經覺得我的經驗與知識比部下少，心裡充滿不安。所以，我心想「即使經驗惡補不來，至少知識也得補上才行」，無論手邊有什麼文件或書我都抓來研讀，這件事至今我仍印象深刻
管理不是藝術，管理是系統。大家會把一件事情說成是藝術，通常是認定這件事情本質上有不可預測性、或是許多需要發揮創意的空間。
「管理」一詞，有時候說起來很玄，因為執行的人不見得是你，但其中修習輔導、補位、調整的環節，中階主管的付出不容易被看到，但透過被輔導的新人，其實能看出許多。
升官是大多數人夢寐以求的職場發展，但在升官之後，主管都須面臨一個同樣的困難：怎麼在短時間內，讓本來不熟悉的部屬信賴自己？
能者，真的必須多勞嗎？從自我管理、與管理他人的角度，我認為兩個要點。
我是產線組長，因為公司政策，必須縮編人員。在決定資遣哪一位員工時，我陷入了為難。有些是態度良好，但學習能力較差，同樣的事反覆教導提醒，還是會出錯；有些則是能力不錯，但做事投機取巧、不按照 SOP。請問我該怎麼決定？
百年前說出「勞工只要帶雙手來為我工作，不需要帶大腦」的亨利．福特（Henry Ford），或許從未想過未來，工作者的手可能將被機器取代、只剩下大腦還有點價值。
我在研究專案中有計畫地取樣、邀請95位全職工作的華人工作者，提供他們親身經歷、或者親眼見證的恩威並濟事例。研究發現...
從公司內部升遷人是妙計，不僅可以留住想跳槽的資深或厲害員工，更可以挑戰員工承擔新任務和更多責任。不過，升遷新星背後也有難處，當團隊中不僅一位爭取升遷機會，同事間為了往上爬，難免產生競爭關係。即便主管因明確原因提拔某人，競爭者恐怕還是會認為不公平，實在難叫眾人心服口服。
身為主管一定有這樣的感覺──好像永遠有開不完的會；好不容易打發完上司，轉身又要幫部屬擦屁股；手頭滿出來的計畫要進行，也不知道怎麼交辦下去……當上主管後的你，運用時間的模式並沒有跟著升級！
傳統領導者為控管員工績效，往往施以高壓手段，最終造成反效果；然而，有愈來愈多企業領導人揚棄這種做法，改採「激勵、賦權」的柔性手腕，納德拉正是典型代表。他透過3種方式，有效提振微軟的團隊士氣。
產業環境變動日益激烈，企業CEO的角色變得更加動見觀瞻，往往做錯決策，不是自己被換掉，就是可能讓公司蒙受重大損失。不難想像，如果是新上任的CEO，肩上的壓力更是沉重，他們又該如何在短時間內讓自己進入狀況，決定組織接下來該往哪裡走？
你我對領導者可能都有很多的期待，希望他是個充滿魅力、影響力、號召力、決斷力，同時個人能力卓越的人，但這其實是一種對超級英雄的期待，而日常生活中我們遭遇到讓人欽佩的領導者們，或許不如超級英雄般完美，但我們仍然願意服膺他的領導。
主管對部屬的關心，應該包括他跟家人的關係。看看部屬和家人的溝通情形，家人是否了解部屬的工作等等。此外，也要創造員工家屬認識公司的機會，讓家人更支持部屬在工作上全心投入。
員工的熱情是寶貴的資源，一定要小心呵護，面對員工主動提出的各種創意或意見，主管要有「不論好意見，或者壞意見，只要有意見，就是好事，就值得鼓勵」的心態，給予正面肯定。
主管看到員工行為或態度不當，要盡到適時糾正、責備，甚至開除的職責。然而，員工類型、職場情境百百種，主管應視狀況保持彈性溝通。
組織在進用人才時，經常會從外部引進有經驗、甚至相當資深的人員。這類資深人員，因為面對新的環境，多數也有體認了解新環境的重要；然而，卻因其對此類工作內容非常熟悉，經驗十分豐富，無意中產生「從表面上來看都很類似」的感覺，從而會依其過去經驗，很快斷定「就是這樣，沒有差別，我了解了」。以至於對環境的改變形成「視而不見」，不自覺很輕忽的「跳」過去。
本文是寫給正在創業的、創業很久的老闆、以及專業的經理人。先分享我認識的三個老闆經營企業之心路歷程。
經常看到能幹且講求效率的主管，對於員工的請示大都不假思索立即解答，而且多半未解釋「為什麼」。這樣的習慣性動作，更助長不擅思考的員工拿著「答案」，不明究理的一味埋頭去幹…
我們往往認為一個公司的總裁富有魅力，擁有常春藤大學學位，偉大非凡，雜誌和電視也是這麼宣傳的。然而，現實卻並非如此。
許多企業會為高潛力主管或員工，提供教練（coaching）計畫，期望能提升他們的領導溝通能力，或是協助他們突破困境與盲點。這麼做真的有效嗎？畢竟，許多專業經理人沒教練帶，照樣表現優異；而且人們也很難推論是因為教練做過某些事，才使得學員的表現變好。
