由人資單位發出的生日賀卡、由老闆祕書自動發布的問候，老闆在整件事的過程中既無參與、也無了解，這就是制式化的廉價關心，缺乏人味的溫暖。
曹操、劉備、孫權，三國鼎立，不同的領導性格，吸引不同技能的部屬跟隨，對應出不同的策略和成績。他們不就像是動盪時代之下的三位老闆，各自帶領三間企業，企圖在亂世中存活？這不僅需要領導的技巧，更需要帶人的頭腦。而你，會選擇追隨哪一位老闆？
職場裡的第一次升遷總是讓人既開心又緊張，被公司肯定，調薪升遷是件非常美好的事，但隨之而來的壓力卻也可能也是當初升遷時萬萬沒有想到的，我們今天就來談談新手主管經常會碰到的美麗與哀愁吧！
你正跟著一個好老闆做事，另一邊對手公司想挖角你、提出加薪10%的誘因，你會選哪一個？Ultimate Software近期針對全美2000名主管及員工所做調查，發現56%的人會選擇留下來與好老闆繼續打拼。專家認為這個結果並不令人意外，因為好的管理會讓一份爛工作變得有趣，糟糕的管理者則會讓令人稱羨的工作變得一文不值。
戰國韓昭侯喝醉後睡在椅子上，掌帽官看到了，幫他披了衣服。皇帝醒來發現自己多了件衣服，詢問侍衛後知道掌帽官的行為，非但沒有獎賞他，反而把掌帽官和掌衣官一起叫來處罰。
「明明部門人手不夠，但老闆就是不加人！」「聘個每月3萬的員工，我的部門又不是賺不回來......」基層主管抱怨連連，不懂為何高層這麼「吝嗇」，不願意加開員額、增聘人手。
對待員工像家人，能有什麼回報？前通用電氣公司執行長傑克 · 威爾許寫了五本領導管理的書，並把自己的臉放在所有書封上，應該可以說他喜歡出名，而他的公司文化也會起而效尤。好市多創辦人詹姆士．辛尼格卻不一樣
我們周遭的世界充滿危險，充滿著可能讓生活陷入愁雲慘霧的東西。這個世界就是這樣。在任何時間、任何地點，可能都會有某種力量不自覺的阻礙我們成功，甚至殺害我們。組織內部也有危險的力量，我們面對的某些危險很真實，會造成立即影響；例如因為一季或一年的表現不佳而裁員。有些人可能因為嘗試新業務讓公司賠錢，面臨到職務不保的威脅。辦公室政治也持續有威脅，像是擔心其他人因為想升官而打壓你。
主管的任何一個意見和決策，都可能對員工帶來或大或小的影響，而員工的反應是正面還是負面，關鍵就在於主管心中衡量的標準「是否公平」。
職場上難免有些「眉角」只有部分資深員工知道，而他們在教新人時卻會「藏步」。萬一遇上職務異動或休假，就使得工作停滯、團隊效率不彰。然而，這樣的現象在東方文化中尤為明顯。
2017 年國內外許多CEO告別他們原本的職位，有些人是做了很長一段時間後轉換跑道，有些人則是突然離開，讓人大吃一驚。許多人離職是因為他們在擔任CEO期間的錯誤決策，或是在處事透明度、可靠度上出了問題
最近許多朋友不約而同問我：「覺得從工程師轉換到執行長的角色，最困難的是什麼？」我的答案很簡單，就是「溝通」兩個字。這也是我這篇文章要跟大家分享的事情。
我剛當上管理職時，曾經覺得我的經驗與知識比部下少，心裡充滿不安。所以，我心想「即使經驗惡補不來，至少知識也得補上才行」，無論手邊有什麼文件或書我都抓來研讀，這件事至今我仍印象深刻
管理不是藝術，管理是系統。大家會把一件事情說成是藝術，通常是認定這件事情本質上有不可預測性、或是許多需要發揮創意的空間。
「管理」一詞，有時候說起來很玄，因為執行的人不見得是你，但其中修習輔導、補位、調整的環節，中階主管的付出不容易被看到，但透過被輔導的新人，其實能看出許多。
升官是大多數人夢寐以求的職場發展，但在升官之後，主管都須面臨一個同樣的困難：怎麼在短時間內，讓本來不熟悉的部屬信賴自己？
能者，真的必須多勞嗎？從自我管理、與管理他人的角度，我認為兩個要點。
我是產線組長，因為公司政策，必須縮編人員。在決定資遣哪一位員工時，我陷入了為難。有些是態度良好，但學習能力較差，同樣的事反覆教導提醒，還是會出錯；有些則是能力不錯，但做事投機取巧、不按照 SOP。請問我該怎麼決定？
百年前說出「勞工只要帶雙手來為我工作，不需要帶大腦」的亨利．福特（Henry Ford），或許從未想過未來，工作者的手可能將被機器取代、只剩下大腦還有點價值。
我在研究專案中有計畫地取樣、邀請95位全職工作的華人工作者，提供他們親身經歷、或者親眼見證的恩威並濟事例。研究發現...
從公司內部升遷人是妙計，不僅可以留住想跳槽的資深或厲害員工，更可以挑戰員工承擔新任務和更多責任。不過，升遷新星背後也有難處，當團隊中不僅一位爭取升遷機會，同事間為了往上爬，難免產生競爭關係。即便主管因明確原因提拔某人，競爭者恐怕還是會認為不公平，實在難叫眾人心服口服。
身為主管一定有這樣的感覺──好像永遠有開不完的會；好不容易打發完上司，轉身又要幫部屬擦屁股；手頭滿出來的計畫要進行，也不知道怎麼交辦下去……當上主管後的你，運用時間的模式並沒有跟著升級！
傳統領導者為控管員工績效，往往施以高壓手段，最終造成反效果；然而，有愈來愈多企業領導人揚棄這種做法，改採「激勵、賦權」的柔性手腕，納德拉正是典型代表。他透過3種方式，有效提振微軟的團隊士氣。
產業環境變動日益激烈，企業CEO的角色變得更加動見觀瞻，往往做錯決策，不是自己被換掉，就是可能讓公司蒙受重大損失。不難想像，如果是新上任的CEO，肩上的壓力更是沉重，他們又該如何在短時間內讓自己進入狀況，決定組織接下來該往哪裡走？
