美國明尼蘇達大學工業關係學系博士，專長領域：人力資源管理、組織行為、招募甄選、企業訓練。
企業高階主管對於人資部門很頭疼，認為他們做了很多行政庶務，卻沒有為公司創造價值。但真的是這樣嗎？
一名自願性離職的員工立即會為企業帶來一些不可避免的成本與支出，譬如重新招聘人才，從刊登職缺訊息、遴選到教育訓練等，都需要花費時間與金錢。如果離開的是一位優秀員工，企業要付出的代價更高。有國外研究報告指出，一個有經驗的關鍵員工離職成本，可能高達其年薪的兩倍，其中還包含大量的「隱性成本」。
想要完全讓員工達到工作與生活平衡，人力資源部門提供休假制度、彈性工作排程等多元措施恐還不夠，更需要直屬主管的配合，因為育嬰假、在家工作的申請，都必須獲得直屬主管的同意，才能真正發揮效用。
幾乎所有企業和經營者都說，人才是公司最重要的資產。你的公司是用什麼方法來培育人才呢？
新世代的求職考量慢慢轉變了！美國《財星》（Fortune）雜誌自1998年起，每年都會進行「百大最佳雇主」（100 Best Companies to Work for）調查，備受各界關注。自從台北市勞動局在2011年開始頒發幸福企業獎，台灣也吹起「幸福企業」風潮，引發愈來愈多企業主關切員工福利，並且將其做為吸引人才的重要策略。
完整的績效管理，其實是一個「循環」：年初時，主管根據公司要求和員工一起訂目標；接著，在特定的時間點上給予回饋意見、分析成效好壞的原因。如果績效未達標，主管要與部屬共同協商出改善的方法；要是績效超標，則可以考慮提撥更多資源和人力，創造更高的業績。
有部分負責招聘的主管在選才時，除了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？ 公
台灣僅一成左右的企業採用 IQ 測驗來選才。但是研究顯示，無論工作簡單或複雜，隸屬於哪一種職缺或產業，IQ 都是重要的選才標準。想找出好人才，企業應賦予 IQ 一定的權重分數，並納入選才工具。 回溯
在我對企業主管講授人力資源管理的課堂上，求職面談（job interview）是最常引起熱烈討論的議題。 上課前，大部分主管都認為自己識人無數、獨具慧眼，三兩下就知道該找什麼樣的人進來，才能幫助公司
