你的員工敢介紹朋友來上班嗎？一份調查，戳破企業形象是否「廣告不實」|經理人

「看過自家徵才廣告的，請舉手。」這是資誠會計師事務所人資長林瓊瀛在EMBA的二代班授課，向所有企業老闆提問的問題。

不到半數的人舉起手，接著他再問「看了之後，你覺得很感動、很驕傲的，繼續舉著。」結果只剩下寥寥幾隻手。林瓊瀛坦言，大家都說找不到人，但如果連老闆都找不到自己的亮點，理所當然，企業在人才招募上就會比較辛苦。

「把職缺內容、公司簡介丟上人力資源平台」已經無法創造具有吸引力的雇主品牌，《讓人才自己來找你》提到，想要讓求職者留下印象，招募訊息必須涵蓋企業的優勢與文化特色。此外，還要藉由社群經營、員工口碑宣傳，擴散品牌影響力，獲得更多潛在人才的關注。

用一句話推銷自己，給予求職者鮮明印象

因此，提升雇主品牌形象的第一步，就是找到公司的亮點。 《讓人才自己來找你》表示，可以訪談客戶或行銷主管，了解客戶選擇與自己合作的原因。林瓊瀛提到，有的隱形冠軍企業會用一句話來推銷自己，像是中部最大醬油廠、製造裝在太空倉的燈泡，這種文案簡單明瞭，至少能讓求職者覺得你是一家不簡單的公司。

其次，徵才內容要能凸顯企業文化，企業文化反映的是公司創辦人、CEO所重視的價值，最能創造雇主品牌的差異性。 WTW韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇表示，文化會呈現在企業的工作方式、福利制度設計上。

舉例來說，同樣是顧問業，有的公司強調自主學習，員工可以透過豐富資料庫、與頂尖同儕交流，來解決複雜問題；有的則透過mentor（導師）手把手傳承實務經驗。這2種方式沒有好壞差別，但企業如果能在網站上標註出來，比較容易獲得對應需求的求職者青睞。

歸納獨特「員工價值主張」，作為品牌推廣主軸

第三步是找到企業專屬的「員工價值主張」（EVP，employee values proposition）放在徵才網站的顯眼處，利於向員工及求職者溝通企業的人才培育理念，提升雇主品牌識別度。根據《讓人才自己來找你》，EVP指的是企業給員工的價值承諾，定義員工所體現的價值觀，以及他們獲得的實際利益，包含：工作價值在哪裡、工作會不會讓他們驕傲、公司能不能讓自己發揮所長。

EVP盡量好記、容易理解，而且符合真實。企業可以辦理EVP金句比賽，讓員工投票決定，像微軟（Microsoft）是「我們的使命是賦予全球每一人、每一組織，成就不凡」，蘋果（Apple）則是「加入我們，成就你自己」。找出EVP的一個方法是，訪談蒐集中高階主管、員工的意見。核心問題是：為什麼喜歡在這裡工作？促使他在工作投入更多精力的是什麼？整合多元意見，選擇別於同業，以及連結企業文化與使命的內容作為EVP。

雇主品牌與商業品牌的形象一致比較能夠吸引求職者目光，《人才吸鐵石》建議與「顧客價值主張」（CVP）連結，比方說，愛迪達（Adidas）商業廣告台詞是「impossible is nothing」（沒有不可能），向消費者呈現品牌挑戰傳統的CVP，假如他的員工價值主張是穩健踏實，就很難呼應消費者、潛在人才心中的品牌形象。

釐清自己的亮點、找到EVP之後，在官方網站、徵才平台更新公司訊息後，最後一步才是多管齊下招募人才，人力銀行平台、企業社群平台、網路關鍵字廣告、網路論壇、實體招募都是常見的方法。

《讓人才自己來找你》提到，企業招募要做到線上與線下融合，像是校園宣傳時，求職者手機掃QR code就能看到更多訊息，或是可以直接上傳履歷資料、留下基本聯絡方式等，招募活動才能發揮更大的效益。《人才吸鐵石》則建議，組織應依據不同職位的特性，設計不同招募活動或訊息。舉例來說，中國叫車平台滴滴出行做校園招募時，就發現學生對於營運、行銷推廣的職缺比較感興趣，相較之下，沒什麼人投遞技術人才履歷。於是他們向內部工程師請教後，辦理了「10萬美金尋找科學狂人」的演算法解題比賽，吸引相關領域人才的關注，不僅蒐集到潛在人才名單，更豎立自己重視技術的品牌形象。

依據人才特性，設計創意招募活動

然而，最有效的招募，還是讓員工自己說。人資單位可以招募一群與企業文化匹配、敬業度高、樂於分享的員工擔任品牌大使，鼓勵他們在個人社群或LinkedIn，發表工作相關內容。此時人資面臨的難題會是「員工覺得替公司宣傳對自己沒好處」，《人才吸鐵石》舉例，中國的戴爾（Dell）就從個人品牌經營的角度來說服，工作者在LinkedIn上分享愈多工作相關內容，會吸引更多人關注你的頁面，對未來職涯也有幫助。同時，企業也要祭出獎勵措施，微軟就在全球HR大會，表揚10大點擊率最高的員工頁面，滴滴出行則提供獎金，獎勵員工推薦外部人員來面試。

你的人生清單，要如何找到一群夥伴一起實現？在 2021 年，台達電子工業為員工舉辦為期 10 天的單車環島活動，讓原本不會騎腳踏車的工程師黃秋源揪團成功，完成他的人生目標。

台達人資長陳啟禎表示，台達每年都會為員工規畫舉辦一日樂活日，讓員工可以攜家帶眷參與活動，從 5 年前不到千人參加，成長到 2022 年有 11232 人，其中員工涵蓋率達 33%。成長幅度這麼大，其實是台達分析參與族群組成、眷屬比例、年紀等資訊，兼顧家庭、移工等不同族群和個人喜好，作為舉辦參考，過去也有過路跑、龍舟競賽等，活動結束，也有 7 成員工願意提供相關回饋。

自由發問、提案的平台，促成核心價值的實踐行動

而且，員工想做的事情，只要符合企業的核心價值，也可以自主提案。例如，台達的環境志工有一次在潛水時，發現珊瑚白化問題嚴重，拍下照片並提供給台達基金會，催生珊瑚復育計畫，達成 2022 年復育 1000 株珊瑚的成果。「做對環境好的事，同時也凝聚向心力。」環境志工也順利在中國、泰國等地展開下一波活動。

結合台達品牌「節能環保」的核心價值，促成環境志工的實踐行動，也培育約 300 位潛水志工。陳啟禎表示，不只員工要有環境意識，也要有信心說出來會被接納、團隊願意執行，高階主管也要支持。他說，這些討論與提案，「已經變成我們的日常。」除了行動，員工也會在台達內部建置的知識管理系統（Delta Management System）主動提問或提案，一旦討論結束，就會總結到知識庫中，成為未來新人及同事可以參照的資源。

主動揭露徵才與學習機會，向潛在人才招手

面對全球性的人才戰，陳啟禎認為，企業不能坐等人才上門，更要主動出擊，把台達的好傳達出去。他強調，要先提高品牌價值，才能提高人才吸引力。為了擴大品牌知名度，台達在臉書成立「台達 Delta Career」粉絲專頁，專門發布學習及訓練發展、員工福利、海內外招募等消息；目的在於讓潛在人才、學生「還沒進來就會知道，台達員工工作與生活的樣貌，這對他們是有影響力的。」

同時台達也設立聯合研發中心，進行產學合作、產碩專班，或舉辦工程師體驗營等項目，並針對實習進行前、中、後期的滿意度調查，作為過程及下次活動的參考，「一點一滴這麼做，就會形成很重要的使用者體驗。」

另外為了提升求職者體驗，透過數據分析強化精準度，在人才招募流程上，降低求職、接收 offer 等待時間等等，「可控元素一定要控制好，讓他們覺得這公司招募流程體驗很好，也可以用這個指標來看雇主品牌是否提升。」

台達 2021 年的聘書接受率（全球專業技能及管理職缺接受聘書的比例）高達 82%。也就是說，台達每發出 100 張聘書，就有 82 人接受職位，提前達成 2027 年的年度目標。

除了福利之外，求職者另一項重要考量就是學習及發展機會。台達在近期的員工敬業度調查發現，員工對學習及人才發展的需求度高，為了滿足這項需求，台達分析了各職位必備 KSA 能力（knowledge、skill、 attitude），也根據不同職等及年資，提供相應學習資源；推動學習地圖，涵蓋超過 9 成員工。

在 2022 年道瓊永續指數（DJSI）的評比中，台達在「人力資本發展」項目獲得滿分。

員工心聲（黃秋源，照明事業部韌體工程師，加入台達 5 年）

Q：為什麼喜歡在台達工作？
A：台達有很多資源可以運用，主管也願意採納我所學或創新點子融合到產品上，比較有發揮空間。我也樂於參加台達的活動，可以跟同事一起完成一些不敢自己參加的人生清單，像環島、路跑、划龍舟。一起完成這些活動，會有很強的革命情感。學生時覺得工作就是努力領一份薪水，但在這裡會感覺到這是我第二個家，會願意付出更多。

陳啟禎 Profile

台達人資長。1995 年加入台達電子工業，先後擔任人資處處長、台達上海企業管理行政處處長、中國區人資長、東南亞區人資長。擁有國立中央大學EMBA學位。

你的員工敢介紹朋友來上班嗎？一份調查，戳破企業形象是否「廣告不實」

先成為好老闆，再談留才！如何打造優質雇主品牌？

專題主題 先成為好老闆，再談留才！如何打造優質雇主品牌？