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曾面臨倒閉、接班危機!橋水基金創辦人如何用「員工手冊」扭轉頹勢,拿下 45% 報酬率?

整理・撰文 吳俊毅
2023-05-08
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如何管理企業,詢問 100 個經理人可能會有 100 個答案;如何邁向人生的成功,市面上也有數不清的導師,告訴你不同理論。但對於全球避險基金之王、橋水基金(Bridgewater Associates)創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)而言,答案就是「原則」。

在人生旅途中,達利歐遇過決策失誤、投資失利讓公司喪失公信力,橋水基金面臨倒閉及接班人無法勝任等諸多困境,但他總能將困境分析原因,並將原因化成未來遵守的原則。他更將這些原則在 2006 年時,推廣到橋水內部的管理階層,帶動橋水績效日益增加,旗下基金報酬率在 2010 年達 45%。

隨著橋水基金績效的成功,以及達利歐對於風險的精準預測,加上其原則的神祕性,讓愈來愈多人對達利歐的成功感到好奇,橋水甚至被傳的像是教派一樣。為了避免媒體太過繪聲繪影,讓公司招募不到好人才,達利歐決定在 2010 年,於網路上公開自己的「原則」,也揭開橋水的神祕面紗。

延伸閱讀:怎樣的領導者,比較容易做對選擇?《原則》給主管的決策指南

從失敗中淬鍊處事原則,降低走冤枉路的可能性

他承認這是個困難的決定,但這次的分享受到許多人青睞,下載數達 300 萬次,同時收到許多人的感謝信,認為達利歐的原則改善他們的生活。於是,他在 2017 年出版《原則》(Principles: Life and Work),沒想到迴響更大,不只翻譯成 32 種語言,熱銷 400 多萬冊,製作成動畫的影片《Principles for Success》在 YouTube 上點閱率達 979 萬次,顯示大家對於「原則」的需求。

對達利歐而言,「原則」到底是什麼?他認為,我們每個人天天都得面對眾多問題,假如沒有原則,就得被迫對生活中所有事物做出反應,就好像每件事都是第一次體驗一樣;反之,把情況分類,並且有好的處理原則,就可以更快做出更好的決策,因而獲得更好的生活。

原則的利用,就像是數學中加減乘除的觀念,今天一間房子有 9 個房間,假如你有 9 間屋子,總共有幾個房間呢?如果不知道乘法這項原則,你可能得一間一間數,但假如理解乘法原則,就可以快速得知總共有 81(9x9)間房。原則的應用無遠弗屆,從數學到投資,甚至到生活與工作。

達利歐坦言,自己的一生犯下許多錯誤,但也花了大量時間去反思,才能總結出這些原則。而細究這些原則,雖然對某些人來說難以理解或達到,卻也有許多人徹底實踐。

別人的原則不一定適合你,質疑、反思,找出屬於你的原則

例如他十分推崇極度真實和極度透明,也是網飛(Netflix)的企業核心,在《零規則》中,作者、Netflix 創辦人里德.海斯汀(Reed Hastings)談到,過去習慣用迂迴的方式點出問題,沒想到卻適得其反,甚至影響到婚姻。當他試著在婚姻中誠實以對,才挽救婚姻,於是他也將極度真實原則推廣到 Netflix,不僅改善前任財務長巴瑞.麥卡錫(Barry McCarthy)的脾氣,也讓團隊效率變高,並且奠定 Netflix 成為串流龍頭的基礎。

延伸閱讀:一部劇狂增 300 萬訂戶!Netflix 的啟示:了解 3 件事,數據就能變黃金

華碩董事長施崇棠也同樣信奉此原則,在 2022 年華碩面對重大災難的會議中,要求團隊擁抱現實、真實透明,讓大家可以真正理解彼此難處,避免因為不了解而互扯後腿,進而挽救華碩下一季的表現。

達利歐雖然公開分享自身原則,但他也希望大家不要盲目跟隨,反而要質疑這些原則,並得出真正適合自己的原則組合。例如每個人的決策路線都不盡相同,達利歐是經過淬鍊後,選擇以 5 步驟實現理想,他認為只要做好設定目標、移除阻礙、診斷問題、設計解方與執行這 5 件事,幾乎一定會成功,但也不一定適用於每個人。他建議每個人摒除成見,沉澱出最適合自己的原則,並且鼓起勇氣實踐。

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出錯當下,不該只想著解決問題!橋水基金創辦人給經營者的 5 個成功提醒

整理・撰文 莊彙翌
2023-05-12
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橋水基金(Bridgewater Associates)能成為全球最大避險基金,背後的推手是創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)。當橋水管理的資產已超過 320 億美元時,面對人力及培訓等管理成本增長,內部擔憂會模糊焦點,但他仍決定繼續擴大營運規模,打造出如今技術更出色、風險控制更安全、人力資源更完整的企業。

《原則》裡,達利歐分享橋水成功的 5 步驟。他表示,一次只能進行一個步驟,按順序進行;例如在制定目標時,不能去思考妨礙目標的問題、或想著出錯該怎麼解決。

步驟 1|制定明確目標:不自我設限,也不歸咎他人

你想達成哪些目標?達利歐認為,無論哪種成功,最重要的是先理出優先順序;無論大小,先選定一個目標,讓目標具體且明確。例如,「成為一名老師」比「改變世界」更為合適。

延伸閱讀:用 SMART 原則設定明確目標!5 原則提升團隊效能、滿足個人成長

他提到,不要自認某個目標無法達成,就自我設限。 確立好目標,就要大膽行動,總有一條路是通往達標的絕佳路徑,而你的工作,就是找到這條路徑。 一旦開始追求目標,你的視野就會自動變開闊,可以學到過去不知道的方法,或得到難得的合作機會,這些都是在制定目標時無法想像的。

所以在訂目標時,要記得保持學習心態,這將使你有更大動力,另闢成功路徑。

步驟 2|移除阻礙:找出妨礙目標的問題,優先改善

在實現目標的路上,或多或少都會遇到瓶頸。《原則:屬於你的引導式筆記》指出,先確認自己常遇到、有可能會成為阻礙的問題,將它具體寫下,把棘手問題看作潛在改善機會。

有些問題也許是因為自己的能力還不夠,或工作技巧還不成熟,所以有些心理障礙,但達利歐表示: 「承認弱點和向弱點投降不一樣」,感受到痛苦,考驗自己的「成長痛」 ;只要通過這項試驗,你就會得到回報。

一旦發現問題,就要嘗試解決它,不然後果就跟沒有發現問題一樣。他認為,想要達標的人,需要培養一種「無論問題輕重,都絕不容許任何差錯」的心態;抱持對成功的想望,才有成功的希望。

步驟 3|診斷問題:檢視主客觀條件,避免再犯

達利歐指出,人們常犯的錯誤是,一旦發現問題,就會想要立刻去解決,卻沒有經過好的診斷。例如,錯過火車,直覺會歸咎於自己沒查好火車時刻表,但事實上,問題也許是出在自己健忘懶惰,而造成後續的問題。如果不清楚問題的癥結,也可以詢問他人意見。

為了找出根本原因,可以先思考是責任方的問題,還是客觀條件設計不良?也許是自己(責任方)健忘,也可能是行程(客觀條件)太趕。 更重要的是,也要自問:「如果下次這因素沒出現,就能避免壞結果嗎?」

延伸閱讀:怎樣的領導者,比較容易做對選擇?《原則》給主管的決策指南

如果是想達成目標的團隊,彼此要了解自己及他人的人格特質,評估個人可能的錯誤及弱點何在;能夠發揮潛力的人,願意客觀看待自己和他人,克服被同事指出錯誤的愧疚感。

步驟 4|設計解方:想像自己在寫劇本,以宏觀角度規畫

先花一點時間回顧前 3 個步驟,再粗略地提出解決方案,確保你可以處理前述的問題後,再來精煉計畫。想像自己正在規畫一部電影劇本,安排誰在哪個時間點做什麼事,從宏觀角度切入。

例如要雇用優秀人才,計畫在接下來 2 周內選定人才招募顧問公司,協助找到人選。在設計方案時,有關成本、時間、人事的考量都會被逐一考慮進去,這時再改進計畫,直到整個制度運作順暢。

一個方案雖然可能會花費數小時粗略構想、推敲,甚至耗費數周完成,但這個過程關係到接下來該做什麼事,不可馬虎;要留時間思考計畫,不要從步驟 3 直接跳到步驟 5 。達利歐表示, 設計是互動、評估的過程,會愈來愈曉得哪本劇本幾近完美;這需經由不斷更新,逐步克服各種困難,來得到理想設計。

步驟5|保持自律、完成該做的事

一個方案如果沒有落實,就沒有太多價值。 達利歐表示,自己跟團隊必須保持自律,跟著劇本走,並時時間自己做某件任務和目標之間的關聯,才不會迷失方向。理想情況下,可以有一個人客觀評估進度並提出報告;如果最後沒有達到目標,就需要將次遇到的問題納入步驟 3、4,再制定相應的解決方案。

執行方案時,具備良好工作習慣很重要,例如,設計待辦清單,規畫合理的優先順序,再逐一完成。達利歐指出,每個步驟其實需要不同能力與思維,幾乎沒有人能肯定自己能做好所有步驟。比如說,目標設計需要客觀思考能力,區分優先順序;診斷問題則需要與他人進行高難度溝通。因此,需保持謙卑心態,徵詢他人意見;檢查自己在哪個步驟犯錯,或是找他人合作。

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只靠 MBTI 分類還不夠!橋水基金靠 2 觀念管理團隊,找出每個員工最適合的位置

整理・撰文 林庭安
2023-05-18
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「管理者如果不能了解每個人有不同思維,就無法理解這些員工會如何處理各種情況。」全球最大避險公司橋水基金(Bridgewater Associates)創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)在公司不斷壯大後得到如此洞察。

這也促使他探索心理測驗,以此了解人們不同的思考方式,16 型人格測驗 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)正是他經測試後最適合的評估方式。

蒐集、記錄員工特質,製作「棒球卡」當使用手冊

2008 年,達利歐讓大部分的橋水主管做了 MBTI 測試,超過 80% 的人自評該測驗的準確度分數都落在 80~100 分。不過,就算知道同事的 MBTI 傾向,人們還是很難依照 MBTI 的傾向分派工作給同事,大家還是以同樣的方式做事、得到同樣的結果。

於是, 他為每位員工製作「棒球卡」(baseball card),列出他們所有的指標、特點,甚至是使用手冊,試圖用更清楚、明確的數據理解每個人,讓主管分配任務時能更精準。

舉例來說,他們會在會議上蒐集員工發言的「點數」,或是其他從考績、面談等蒐集來的數據,用演算法分析、畫出員工特徵的點狀圖,把這些圖記錄在棒球卡上,大家就可以從中得知該員工的優缺點,以及支持該特徵的證據。

135_點數互評機制,讓員工理解各方觀點
經理人

為了增加棒球卡的適用性,橋水開發了另外 2 種工具補強。首先是人物介紹,它會讀取棒球卡上的所有數據,提供員工特徵的簡要文字敘述。這時,人資或主管就可以拿工具評價的結果,跟當事人做比對,如果雙方評價一致,這些工具的可信度及使用性就會提升。

再來是組合器(combinator),它也會讀取棒球卡上的數據,並跟職務關鍵職能、特徵做比較。假如你想找某人做某項職務,只要輸入他的人名,組合器就會把他們的數據叫出來,分析他的關鍵特質是否符合需求,如果不符合需求,就會再從資料庫裡找出其他適任人選。

多數主管用「偏好」徵才,聘雇流程應系統化、科學化

棒球卡是橋水用來理解每位員工的方式,但在理解之前,必須先選對人。《原則》指出,聘用是高風險的賭博,大部分的組織都不善於徵才。多數公司的聘雇流程,就是先獲得履歷、篩選名單,接著把應徵者邀來面試,然後由各組人馬進行隨機提問,從中選出錄取者。面試官根據的,通常是自己的偏好,最後會挑選自己喜歡的,而不是聚焦人的本質,以及他們是否能勝任。

達利歐指出,要用對人,就要以更科學的流程把人的價值觀、能力與技能,拿來跟組織的文化、職涯路徑配對。你必須讓應徵者認識你的機構,而且要誠實傳達好壞,讓雙方都知道彼此的期待是什麼。但即便如此,招聘進來後,還是要共事一陣子才會知道是不是合得來。

延伸閱讀:怎樣的領導者,比較容易做對選擇?《原則》給主管的決策指南

對達利歐來說,面試不是在雇用開始後就結束,而是以嚴謹的程序培訓、測試員工。

在職務上給員工他們所需的工具和資訊,而不是下指導棋,如果在長時間培訓下,他仍然無法勝任,就辭退;假如勝任,就拔擢他,「雇用、培訓、測試,然後迅速決定是解雇或晉升,這樣就可以迅速找到優秀人才、淘汰不適任者,一次又一次重複這個過程,直到招募到夠格的人為止。」

所謂的嚴謹程序,是以系統化思維及科學化方法招聘人才。管理者必須清楚職位的責任,以及執行它所需的特質為何,才能把人配對到相對應的職責。

《原則》提及,為了讓合適的人做合適的事,要訂立規格表,形成一組一致的標準,應用在招募到考核之間的所有流程。在橋水裡,它的規格表是跟棒球卡採用同一套特質,這樣才不會因人設事,也才能知道你所要找的人,他必須具備怎樣的價值觀、能力和技能。

比方說,你也許不會想聘用非常內向的人做業務員,並不是他不能勝任,而是善於、喜歡交際的人可能會比較能把職務做好,也做得較開心。

如果你想挑到可以待比較久的人才,最重要的是價值觀,其次是能力,技能放在最後。人會為了價值觀而奮戰,能力則會體現在思考和行為方式,技能可以靠學習獲得,但價值觀和能力不可能大幅改變。

達利歐建議,在安排面試時,要確保能發掘你想招募的人。比方說,你如果想要找具開創性格的人,那就挑有這樣性格的人來面試;如果想找具備多種特質的人,那就用團體面試,讓成員具備各種素質。而且,不能一味描繪職位的好,也要讓應徵者看到這份工作的缺陷。讓他了解職務的真實情況,這樣才能對他們的意願做壓力測試。

評估新人約需 6~12 個月,不斷培訓、測試才能符合期待

「薪資是付給人,而不是職務」,在考慮薪酬時,優於一般水準是必備的,要免除他們財務上的壓力,但也不能多到讓他們失去奮鬥的動力。 達利歐認為,薪酬要與績效指標掛勾,才有助於你了解自己給員工的待遇,並持續反饋,進而影響他的行為。

一般來說,要花上 6~12 個月,才能大致認識新進員工,如果要讓他們內化、適應組織文化,則要花上 18 個月。在認識、評估新員工的期間,應該要有定期且多次的大小型審查,透過這些互動的過程,才能針對他們的好惡、優缺點來指派新任務,也才能把他導向更適合的職務。

在培訓、調整的過程中,領導者扮演的角色,就是不斷提供反饋。達利歐指出,大部分的訓練都是來自實作和對工作表現取得共識,反饋應該要真實反映哪些東西有助成功,哪些東西對實際工作無益,而不是企圖去平衡讚美與批評,因為只有領導者才能幫助員工了解自己是不是有進步,或是有沒有愈來愈接近期待。

提供反饋也是一門學問。有些管理者可能會覺得誠實評斷人會讓對方難受,但只給予讚美容易,卻無助於人的進步;指出人的錯誤和缺點,雖然比較艱難且不受歡迎,但長期來看,卻寶貴得多。

別怕開除人或調職務,留下不適任的人代價更大

達利歐開發棒球卡、組合器、人物介紹等工具,終極目標都是希望把對的人擺到對的職務上。他在《原則》裡寫道,有太多人在評斷人時,沒有把人連結到數據,如果沒有數據,就很難對績效客觀、不帶情緒地討論,進度也很難追蹤。在橋水,他們手上握有數據背後的具體細節,像是會議錄影、錄音等。當你的評斷是出自這些數據,不只可以拿出來說服對方,也能同時檢驗他的行為。

136_棒球卡、組合器:用數據、特質分派任務
經理人

不過,達利歐也提醒,他把這些對人的行為觀察稱為「點數」,一點就是一筆數據,不要在單一事件上過度挖掘,加總起來才有意義。

他形容,把每一點想成棒球裡的打數,許多厲害的打者都會被三振,要是以一次的打席來評估他們,就太不合邏輯了。這也是為什麼上壘率和打擊率這樣的統計數字必須同時存在,因為任何一件事情都有許多不同的可能解釋,必須要多方蒐集、客觀、中立地評估一個人,才能有比較全面的了解。

當你跟對方就他的缺點取得共識後,缺點大概就是真的。了解員工是怎樣的人,以及是否稱職,花的時間不應該超過一年,經過密切接觸、測試和達成共識後,你應該能大致評斷這位員工的能力,當他沒辦法發揮該職位的適當能力,就必須請他離開。

延伸閱讀:錯當下,不該只想著解決問題!橋水基金創辦人給經營者的 5 個成功提醒

達利歐表示,把人開除或調離職務並不糟糕,把不適任的人留在位置上才糟糕,因為養不適合的人成本很高,可能會得到很差的績效,也會浪費許多培訓的心力和時間。不只對他們自己不好,對團隊也不好。

橋水是達利歐一手創建的公司,他認為其成功關鍵來自人和文化。在過去,是他負責建立文化、維護高標準,大部分重要決定都是他負責,但他現在希望把決定權交到其他人手中,所以建立這些原則,讓後續的人有跡可循。

137_棒球卡、組合器:用數據、特質分派任務
經理人
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在職場尋求意見,誰的建議最該聽?帶著 2 思維,自己的貴人得自己找!

整理・撰文 邵蓓宣
2023-05-11
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全球最大避險基金橋水基金(Bridgewater Associates)創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)曾在 1982 年信誓旦旦預測經濟和股市會大蕭條,沒想到政府出手救市,經濟反而加速成長,股市開始大牛市。

接下來,美國迎來歷史上最低通膨、高成長時代。最終結果讓橋水的公信力大受打擊,賠了很多錢,甚至解散許多員工。 事後他反省, 當時自己在做決策時太過自信,太容易受到情緒影響。

人的心態比想像中封閉,做對選擇,先承認自己一無所知

很多領導者、主管和工作者會公開表示,自己一直持開放態度,重視不同意見,決策時善於傾聽不同聲音。但實情是,人們比想像中的封閉。

在新聞訪談節目《60 Minutes》的採訪裡,橋水員工表示,橋水的每個人都有機會對他人決策表達意見並評分,這些意見會傳給當事者,直指這個人的說法是否有學習意義、意見表達是否有邏輯、足夠清晰等。

131_透過「可信度加權」,產生比每票等值更好的決策
經理人

達利歐表示,很多人面試時都說自己心態開放,願意接收別人指正,但最後大約有 30% 的新進員工因為這樣的評分制度和表達方式,在18個月內走人。他提供一些線索,分辨自己的心態是否真開放,還是嘴上說開放、願意傾聽,實則屬於封閉心態。

延伸閱讀:你以為的開放心態,其實充滿盲點!接受他人意見後,我該怎麼做判斷?

如何培養極度開放的態度?達利歐提供幾點提醒:

  1. 承認自己一無所知,相信你可能不知道最好的選擇是什麼。
  2. 決策有2步驟,先吸收資訊,再做決定。
  3. 不要擔心被反駁而丟臉,要擔心不能達成目標。
  4. 不能只抒發己見,而沒有充實自己、學習新事物。
  5. 設身處地評估別人的觀點。
  6. 要記住你是在選擇最好的答案,不是你自己想出來的答案。
  7. 當你和別人的意見不同,檢視自己是在和人爭論,還是設法了解對方觀點。你要同時根據你和別人的可信度,考量哪一種觀點最合適。

決策不應該是票票等值,可信度高的人意見更重要

所謂的可信度,是達利歐提出的「可信度加權」決策(believability weighted descisions)。《原則》提到,在一般組織裡,大部分的決策出於獨裁,也就是「老闆說了算」「主管說了算」,另一種可能的方式,是大家各抒己見,然後投票表決,得票數多的方案勝出。

達利歐認為這 2 種方案都不盡理想。第一種依然倚靠決定者的聰明才智,即使吸收各方意見,決定是否聽取決策時是否有情感因素干擾,都很難衡量。

第二種看似民主,但細細探究,每一票不盡公平或等值。假設公司要決定加大對某科技公司的資金挹注或投資,人資長、資訊長、審計主管等一級主管對這家公司的了解程度不一,但在帳面上 他們都擁有一票決策權。

因此,達利歐認為,最好的決策應該是「創意擇優」,讓最好的創意、最傑出的方案勝出。所以,s 應該要以可信度高低來形成選擇,能力較強的決策者在意見上的加權,應該重於能力較弱的決策者。也就是,可信度高的人意見大於可信度低的人。

要如何知道誰的可信度較強?他提出 2 個要點:1. 起碼有 3 次成功解決相關問題的人;2. 能以邏輯解釋結論背後因果關係的人。 達利歐表示,意見人人都有,但通常不一定是好點子,如果自己做不到某件事,卻要指導別人該怎麼做,這樣的人可信度通常不高。

不過,不能因為你是新手,就認為有經驗者說的話都是對的,你可以先蒐集資料、確認事實,並提出挑戰。這就來到他的第二個要素,對於得到的因果關係,都要有合理的推論。

如果你是菜鳥,卻有一套合乎邏輯,接受過各方質疑仍能提出合理方案,這樣的決策務必要試。《原則》裡提到,要關注的是推理過程,而非結論,因為有時候老手會卡在自己的套路裡,看不見其他面向。

「要提防沒有親自上戰場,卻夸夸其談的人。」「沒有良好邏輯的人,對自己和別人都很危險。」達利歐說,他在橋水待了 40 年,從來沒有做過與可信度加權相反的決策。他認為這個原則還是一個提醒,當企業領導者思考是否做對決策時,更應該關注的是,決策制度是否足夠公平、客觀,而不是有無照自己的意思走。

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沒有 CEO 公司也該正常運轉!橋水基金接班危機的 3 個啟示,人治的企業藏有什麼風險?

整理・撰文 詹絜琋
2023-05-15
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「直到卸任執行長之後,我才體認到治理的重要性。」《原則》一書中,橋水基金(Bridgewater Associates)創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)如此說道。

接班問題是達利歐離開橋水基金前的最後挑戰。

2016 年,達利歐已經卸任執行長,橋水基金由 2 位共同執行長負責管理,但是交棒成果並不理想,技術部門與招聘部門的成績同時下滑。達利歐意識到,2 位執行長的能力顯然還無法擔此重任,於是達利歐決定暫時回鍋,與其中一位一起擔任共同執行長,同時進行必要的結構調整。

這次失利,讓達利歐重新審視接班計畫,也體認到自己在交棒策略上的不足。

延伸閱讀:出錯當下,不該只想著解決問題!橋水基金創辦人給經營者的 5 個成功提醒

於是,達利歐向專家尋求協助,聽取管理大師吉姆.柯林斯(Jim Collins)的建議:公司必須建立一套當執行長無法勝任時,也能替換他的治理方式。簡單來說,就是打造一套監督系統,當公司運作不順暢,或有不適任的員工時,用來進行評估、淘汰的制衡機制。

打造制衡、監督機制,別讓執行長變成獨裁者

這是達利歐不曾想過的,過去他領導的橋水,並沒有一套規則能對他進行制衡或監督,多半是照他自己認為最好的方式去做。但這樣的方式,一旦換了執行長,就會變得無所依歸。為了確保橋水未來可以在沒有他的情況下運作良好,達利歐為橋水制定了制衡系統——導入董事會。藉由董事會對執行長進行監督,讓公司對執行長的工作狀況有所掌握。

沒有人可以凌駕於「制度」,彼此約束,走在正確的道路

而為使董事會的制衡機制能夠得到充分發揮,達利歐進一步訂出以下原則;也因為有了這些原則,他最後在 2022 年 10 月順利交棒,正式離開橋水基金。

1.確保沒有人比制度更有權力。
《原則》提到,制衡機制的意義在指揮、約束領導人走在正確的軌道上,因此,必須確保沒有人能比制度更有權力。

達利歐舉例,古羅馬時期的凱撒(Caesar)反叛政府,打敗同袍將領龐培(Pompée),從元老院手中搶下共和國的控制權,並自封為終身獨裁者。就算最後他被暗殺、元老院恢復統治,羅馬卻再也回不去原本的模樣,從此內亂不斷、損失慘重。放到企業組織來看也是一樣,若領導人的權力大過一切,導致制衡系統無法發揮作用,公司就可能走向獨大、專制,甚而引發不必要的爭端,進而走向衰退。

2.有權替換執行長,但卻不介入經營。
達利歐說明,董事會的存在意義,在於評斷執行長的工作成果與能力,它具有選用、替換執行長的權力,但卻不介入公司經營,或對管理者下指導棋。不過,當公司面臨危機時,董事會則可轉為主動按照自己的意願協助執行長。

此外,為了確保董事會能有效運作,公司內的呈報管道力求清晰,董事會(負責監督的人)的呈報管道要獨立於執行長(負責管理的人);決策權歸屬也要區分清楚,避免意見不同時產生疑義。

延伸閱讀:曾面臨倒閉、接班危機!橋水基金創辦人如何用「員工手冊」扭轉頹勢,拿下 45% 報酬率?

3.監督者與被評估者須利益迴避。
達利歐指出,為確保董事會監督工作能有效落實,負責評估的人要清楚評估標準,並具備充分時間和能力,來掌握執行長的工作情況。其次,與執行長之間應避免利益衝突,比如評估者是被評估者的部屬,他就會不敢對他們究責,或是有效監督。

139_設立董事會,評估管理階層是否適任
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將「原則」寫成 60 頁員工手冊!iKala 程世嘉:把邏輯說清楚,自然能提升工作效率

採訪.撰文 吳俊毅
2023-05-18
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走進愛卡拉(iKala)辦公室,簡潔的設計有著新創特有的氛圍,引人注意的是牆壁上掛著 8 大看板,述說著專屬的原則,例如自由與責任、公開透明、擁抱真相、尊重多元等。創辦人暨執行長程世嘉表示,iKala 的業務隨著時代而變,但是核心價值不會改變,為此撰寫「Sega(程世嘉的英文名字)使用手冊」,從決策、招募、溝通等面向讓公司營運更順暢。

手冊的起源,得從程世嘉的旅遊習慣談起,他喜歡到在地書店購書,在紐西蘭旅行時發現了《原則》(Principles)。他坦言,在這之前自己對於橋水基金(Bridgewater Associates)創辦人瑞.達利歐(Ray Dalio)並不熟悉,但在閱讀後驚訝,怎麼會有人能將自己的處世原則寫得如此完整,也因此種下撰寫「Sega 使用手冊」的種子。

回國後開始動筆只列出 25、26 條,像是「人」的事情優先處理、先處理情緒再解決事情等,花了一個月的時間省思之後,慢慢擴展成 60 幾頁的手冊,並放到雲端,首批讀者是 iKala 的核心成員,隨後才擴散至全體員工。

延伸閱讀:曾面臨倒閉、接班危機!橋水基金創辦人如何用「員工手冊」扭轉頹勢,拿下 45% 報酬率?

揣摩上意會耗損元氣,訂定規則,讓員工有所依歸

「Sega 使用手冊」的起源固然是達利歐的《原則》,但在這之前,iKala 就有許多核心價值,手冊只是讓他省思自己重視的事物,並且化為文字。

程世嘉發現,許多時候組織效率低落的癥結,在於沒有將運作邏輯說清楚,「制度跟流程是死的,第一線判斷所需的原則才是活的。」他希望透過手冊,讓員工能在第一線靈活判斷。例如招募員工時,就不用糾結究竟該重視專業,還是個人特質;在過去,不同面試官可能會有不同見解,對 iKala 來說,恐怕會找到不適任員工,付出更多成本。

再來是溝通問題,程世嘉觀察到,揣摩上司想法會耗掉許多員工心力,更別提許多時候都猜測失準。他認為,與其猜來猜去,不如將自身重視的原則條列出來讓員工知曉,還能內化成決策依準。

比方說,假如遇到爭端,當員工說主管都不跟自己溝通時,他就會拿出手冊反問他們:「你有嘗試跟主管溝通嗎?」因為手冊裡有這麼一條原則:「溝通是雙向的互動與責任」,它不只鼓勵主管向下溝通,也賦予員工向上溝通的義務。在原則的支持下,員工們都知道「雙向溝通」是彼此的責任與權利。

利用「手冊」形塑組織文化,重新審視自身,避免前後矛盾

除此之外,「Sega 使用手冊」也能提高效率,尤其在員工數超過 150 人後效果更加顯著。在疫情期間,就有員工從家裡搭計程車拜訪客戶,困擾於該怎麼報帳,最後不到 1000 元的費用上報到執行長,大幅降低行政效率。第一線員工如果沒有決策原則做依歸,就容易連小事也層層上報,但以原則為基礎,就不需要繁文縟節。

如今,「Sega 使用手冊」落實到公司已經 2 年,程世嘉認為成效顯著,但建議新創公司還是先以存活為主,假如無法撐過 3~5 年,就別提不是生存要件的原則。

延伸閱讀:怎樣的領導者,比較容易做對選擇?《原則》給主管的決策指南

不過,一旦挺過了生存,「創辦人愈早撰寫原則愈好。」因為在撰寫的同時,也能了解自身決策歷程,避免原則前後矛盾,是個反省自身的好時機,甚至還能形塑獨有的企業品牌。程世嘉表示,許多人才來 iKala 應徵,並不是因為公司產品,反而是被公司文化所吸引,而形成這些文化的,就是原則。

程世嘉的管理原則

1. 溝通是雙向的互動與責任。

2. 招募及留下最好人才,請不適任的人離開。

Profile|程世嘉

1981 年生,台大資管系學士、史丹佛大學電腦科學碩士。2015 年潘文淵獎得主,專長人工智慧。2011 年創立 iKala 並擔任執行長。

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