<span style="color: #0000ff;">如何幫助公司解決問題？又如何面對在企業文化中，難以避免的批評聲浪？程淑芬認為，「有機會，就要做，不然，你怎麼證明你可以做得好？」</span
設立「王品憲法11條」「龜毛家族28條」員工守則的王品集團董事長戴勝益，在《商業周刊》報導中，說明了他非常重視企業文化、將其明定落實成文字規範的原因。 戴勝益說，服務業與製造業的本質不同。
廣達董事長林百里在2009年提出「新3C」理論：運端運算（cloud computing）、連網技術（connectivity）、客端設備（client device），為了推動從硬體製造轉型為提供軟
試想這樣一個情境，公司打算將部分業務委外，但在公告欄上、電子郵件裡，卻只看到這麼一則訊息：公司考量市場競爭激烈，為降低成本，訂於○年○月推行新措施，屆時將有多少工作受到影響等。然後就此打住。 站在公司
我們沒有員工守則，也沒有制服，甚至可以帶寵物來上班；我們也不用打卡，員工要幾點進辦公室都可以；還有，我們提供免費的黑莓機，有需要的員工都可以申請。 在辦公室裡，我們把視野最好的空間留給所有
在「創新」幾乎已等同企業競爭優勢來源的商業世界，有哪一家公司不想開創新市場，並藉由創新為股東創造價值？ 有哪一位企業執行長不是懷抱著高瞻遠矚的夢想，渴望帶領組織勇闖處女地，發掘出振奮人
在全球化的浪潮之下，企業無不積極地向海外拓展版圖，而經理人的格局與視野，也再不能僅僅局限於本地市場，非但合作的對象與旗下的員工很可能都是來自許多不同的國籍，就連被公司外派到世界各地工作的可能性也大為提
每年12月，是嘉義市一年一度的文化盛事「國際管樂節」登場的時節，由於已連續舉辦19屆，因而逐漸成為嘉義市鮮明的地方形象。 嘉義市國際管樂節的緣起，始於文建會於1993年一項促使地方政府自行
談起派駐中國的心路歷程，愛沛電子中國區經理林士民認為，即使與當地員工言語相通，但在人事管理上，仍舊會面臨文化差異，所以他在外派上海三年期間，特別花心思在凝聚大陸員工的向心力，結果從2008年至今，不但
根據DDI的「領導力預報」（Leadership Forecast）：就現階段而言，第一線主管（frontline leader）的流動率仍高於中高階主管，而前者對於組織競爭力、績效及成長的重要性不容
<span style="color: #ff9900;">編譯．整理 / 陳芳毓</span> 為落實重視人才及客戶的企業文化，儀器測試大廠安捷倫（Agilent）執行長比爾‧蘇利文
歐巴馬發表過大量創造動能、贏得選舉的演說。在這項成就下，就是他藉由「說服」發揮的力量。 說服是高效能領導力的中心。這種行動（或是像有些人說的「藝術」）是利用建議、鼓勵，或是讓他人信服，
《決定未來的10種人》 作者：湯姆．凱利（Tom Kelley） ISBN：9789862130506 出版社：大塊文化 出版日期：2008年04月 ■
趨勢新進員工會拿到象徵「4C+T」企業文化的求生包；甚至每年年底有4C+T模範員工的票選，讓公司文化透過各種活動深植員工心中，發揮管理最大的彈性。 一直以來，趨勢科技就非常強調「超國界
以往企業在做績效評估時，經常由於主管和員工在認知上的差距，而流於形式或產生誤解。主管一開始可能只跟員工講，「Michael，努力做就好。」然而，到了一年或一季的評估績效時，卻給員工打了50分，員工心裡
**摩西解說員：丁學文 **中經合集團總經理，待過銀行、投信、創投，做過研發、跑過業務，帶過許多團隊到達更亮麗的業績美地。 學習型組織管理大師彼得．聖吉（Peter M. Sen
<span style="color: #808000;">取材自《策略思考的威力》，麥格羅‧希爾出版。整理‧撰文／謝明彧</span> 企業做策略的第一步是什麼？許多書籍都明白指出：
###守則1：領導人致力於提升團隊層次，把每一次的接觸，都當作評量、指導部屬和培養部屬自信的機會。 培育人才是領導者每天的工作，把握每個員工接觸的機會，給懷有真才實學者加油打氣，灌輸他們自信。千萬
陳碧鳳 趨勢科技人力資源部資深人力資源經理。曾任外商公司人力資源經理、副總等職務，擁有15年以上人資管理經驗。 趨勢新進員工會拿到象徵「4C+T」企業文化的求生包；甚至每年年底有4C+
對於管理者而言，塑造和宣揚願景是極為重要的領導能力。曾榮獲美國「年度創業家」的企業家奇普‧康利（Chip Conley）就指出，成功的創業家都有能力號召追隨者，讓組織上下接受自己提出的願景，因為他們能
知名策略顧問公司Decision Processes International總裁密歇爾‧羅伯特（Michel Robert）指出，願景具有凝聚與啟發人心的功效，更是組織的精神支柱，但由於想要成功推
德國人力資源專家指出，企業在面試時也需重視應徵者的人格特質、價值觀念等抽象條件，尤其是「文化適應」（Cultural Fit）能力更是一大關鍵。 根據德國一項研究顯示，80%的經理人都曾遭遇過
嘆息之餘，社會大眾的疑問通常是：這位CEO到底出了什麼問題？他為何無法領導新公司？然而，親身參與企業購併的作者道格拉斯卻發覺，問題不僅僅出在CEO個人，組織也難逃其咎。 CEO離職了，企業要負
