職場年齡歧視問題嚴重：中高齡就業者的未來在哪裡？|經理人

提到麥當勞，你第一個想到什麼？是美味的薯條漢堡可樂、小時候慶生的美好回憶，還是學生時期的打工經驗？

根據麥當勞統計，台灣每 80 人就有一人曾在麥當勞工作，從早年的學生打工族，到近年不斷增加的中高齡員工，麥當勞採取多元人力策略，在缺工潮中成功搶才，也透過營造友善的職場環境留住員工。因此，不僅員工人數持續增加，在流動率極高的餐飲業，正職人員離職率僅 10%，年資超過 10 年的員工占 50%。

麥當勞做到了什麼來留住人才、突破缺工魔咒？

品牌形象經營趨勢：從產品形象到雇主品牌

「十多年前我剛加入麥當勞時，企業談品牌形象重點是產品，沒有人在談雇主品牌。」麥當勞人力資本事業群資深協理陳志豪表示，當時包括麥當勞在內，企業經營重心是業績，品牌形象宣傳也是想讓大家知道麥當勞產品有多美味。

近年大環境變化很快，受到疫情和新世代工作者觀念改變，許多人重新思考工作的價值，加上缺工潮的推波助瀾，企業把品牌重心從消費市場轉向人才市場，更加重視雇主品牌。雇主品牌主要推廣企業文化、價值觀、工作環境和員工體驗等，藉此吸引優質人才進入公司。

陳志豪認為，雇主品牌最重要的是員工體驗，「在裡面工作的人，扎實感受到這是一家什麼樣的公司，這騙不了人。」尤其在社群媒體時代，即使花再大力氣宣傳，名不副實很容易被揭穿。他坦言，過去談到在麥當勞工作，很多人覺得只是打工炸薯條，沒什麼了不起。事實上，人才培訓是麥當勞最重要的價值之一。「我們很多主管從學生時期在這裡打工，一直做到現在管理級，這些養成都是麥當勞教的。」

教什麼？除了執行面的工作，升到管理階層負責經營餐廳，要懂生產、行銷、庫存、財務和人事管理，一個餐廳經理可能要管理上百名員工，「這些麥當勞全部自己教，我們有負責培訓人才的麥當勞學院和漢堡大學（Hamburger University），你不用到外面學，我們每個餐廳經理培養的技能，都可以到外面當中小企業的主管或老闆。」

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台灣麥當勞（和德昌）人力資本事業群資深協理陳志豪

侯俊偉攝影

改革重視員工反饋，多元人力策略推廣有成

除了人才培育，雇主品牌也要透過內部溝通達成。比方說，當公司推動某些政策時，願意採納第一線員工的反饋意見，關係到政策的成敗，和員工的認同。陳志豪以招募人才為例，2016 年，眼見少子化和缺工浪潮即將來襲，麥當勞擬定多元人力策略因應勞動市場變化，擴大招募中高齡員工。

「我們宣傳這個計畫以後，先挑幾家店做示範，不是一開始 400 家餐廳都用中高齡員工。因為想像是一回事，執行是另一回事。」他指出，小範圍試行的好處是避免混亂，讓第一線員工無所適從。此外，中高齡員工實際經歷培訓、工作，與現職員工互動，公司可以蒐集回饋意見，包括中高齡員工的體驗、共事夥伴的意見，以及管理者在現場遇到的狀況，再根據這些回饋進行政策調整。例如一開始培訓時間設定 4 周，但中高齡員工反映時間太短，因此延長至 6～8 周。餐廳還減輕薯餅架的重量，放大收銀機的字體，操作更容易上手。

這樣的做法，讓員工感受到自己的意見被公司重視，增加留下來的意願；而且根據成功經驗或回饋建議，不斷調整制度，要推廣到全台灣的餐廳就更容易。如今台灣麥當勞中高齡員工人數顯著提升，占總員工 17%，留任率超過 8 成。

2023 年，麥當勞獲得 HR Asia 亞洲最佳企業雇主獎，在體恤員工（the most caring company）指標得到高分。陳志豪說：「我認為雇主品牌不是靠建立，而是去定義公司的本質是什麼，也就是，你如何對待你的員工？」

陳志豪
現任台灣麥當勞（和德昌）人力資本事業群資深協理。國立中央大學人力資源管理研究所碩士，曾任台、日、美商跨產業人資主管。

台灣麥當勞（和德昌）
1984年麥當勞在台灣開第一家餐廳。除了重視食品安全，也致力於人才培育和打造良好職場環境。每年進行薪酬調查，提供優於法令的休假，並送 50 位表現優異員工到麥當勞漢堡大學進修。2015 年獲得怡安翰威特（AON Hewitt）台灣最佳雇主獎，2023 年獲得 HR Asia 亞洲最佳企業雇主獎。

日本豐田（Toyota）汽車將從 8 月起，重新聘僱 65 歲以上的中高齡高階員工、最多可工作到 70 歲，期望透過回聘資深員工、充分運用他們的專門知識和技術，解決勞動力短缺、生產線的產力問題。日本《讀賣新聞》指出，豐田汽車原本規定的退休年齡是 60 歲，65 歲以下員工都適用回聘制度，但 65 歲以上的員工則沒有，目前僅約 20 人被「破格」僱用。

在現行的豐田制度下，部長級員工回聘的薪資是退休前的一半，因此到了 60 歲選擇退休、不接受回聘的人約有兩成。薪資相關制度將於 10 月修正，會依據個人貢獻度，靈活調整薪資。

近年來，日本各大企業迫於勞動力短缺的問題，紛紛延長或廢止退休年齡，並改善回聘員工的待遇。據日本總務省數據顯示，2023 年 65～69 歲民眾就業率為 52.0%，相比 10 年前大幅上升 13.3%。

豐田、馬自達都在做！中高齡人才成缺工解方，這群人加入公司有何好處？

不只豐田汽車，日本拉鏈製造商華可貴（YKK）也在 2021 年廢除日本公司的退休年齡規定；馬自達（Mazda）汽車也從 2022 年起，將把退休年齡從 60 歲延長至 65 歲。

全球知名諮詢顧問公司貝恩（Bain ＆ Company）指出，7 大工業國組織的勞動力市場，將會受到人口高齡化的顯著影響，至 2031 年時 55 歲以上的工作者將占全體 25% 以上，較 20 年前成長了近 10%。貝恩認為基於這樣的趨勢，把年長工作者重新放進留才與徵才策略，是當前組織的最優先任務。

事實上，各行各業目前都還能看到「缺工」的情況持續上演，貝恩提醒深陷缺工困境的企業，需要調整當前的人才策略、關注這群過去幾乎不被重視的族群，將會是解決缺工的有效方式之一。

聘用中高齡的工作者，不只是滿足現階段職務缺口的作法，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）提到，聘用中高齡員工對於企業也有許多好處。

舉例來說，中高齡的工作者通常足夠忠誠且可靠，過往的經驗亦有助於服務關鍵客戶時，做出明智判斷。同時「混齡職場」也會為組織帶來的好處，年輕和年長員工一起工作的團隊，能夠共享知識和經驗，彼此之間的生產力得以互補，更能培養出下一代的人才。 OECD（經濟合作暨發展組織）則指出，如果一家公司 50 歲及以上的工人，比平均多出 10％，整體的生產力將提高 1.1%。

特別的是，其實有超過 60% 邁入人生下半場的工作者或退休者，期望繼續或回到職場當中。麥肯錫（McKinsey & Company）研究了超過 2 萬名 55 歲以上的成年人後得出一項結論，若想要維持生理、心理健康的老年生活，參與社會是最好的作法之一。而要參與社會，就業就是最為直接的途徑之一，可以得到心理上的被重視和需要感，亦能獲取實質的報酬。

然而，即便企業聘用或中老年人本身再度投身工作，都能看到明顯的效益，可是現實卻是殘酷的：他們相當難以再取得就業機會。

為何人力市場大缺工，年長者工作卻沒更好找？

美國退休者協會（AARP）在 2020 年的一項全球雇主調查中，發現只有不到 4% 的公司，已經重新整合年長者至其人才策略，另外僅有 27% 的受調者表示，他們非常有可能在未來探索這條道路。

ABC 新聞（ABC NEWS）實際採訪了一位 61 歲、擁有超過 40 年工作經驗的澳洲求職者，就表示他原本每周會申請 15 份工作，但因為不斷被拒絕，減少到了每月遞出 15 份履歷。這在澳洲是相當普遍的情況，按該國政府的統計報告顯示，老年人失業的時間，往往是年輕人的 2 倍之多，無法擁有進一步面試與職缺機會的原因，竟有 1/6 的雇主承認他們確實是因為「年齡歧視」。

確實有些企業會質疑，年長工作者可以勝任各種職位嗎？貝恩說明，當然有些工作十分受到年齡影響，尤其是需要大量勞動的崗位。但多數組織並不會只需求一種職能，如果想要尋覓的是渴望幫助他人、有團隊精神，或相對獨立、不斷要求自己進步的適任者，據他們觀察相對容易在年長者的工作者中尋覓到理想人選。因此，企業應當放下過往對於年紀的成見，讓中高齡工作者成為組織中穩定的支柱，甚至帶來意想不到的貢獻。

想讓中高齡工作者發揮長才，企業該怎麼做？

為何解決企業如何招聘中高齡人才，並將他們轉化為有效的戰力。《哈佛商業評論》調查逾 3 萬 5000 名中高齡工作者，了解他們在重返職場的動機中最在意哪些因素，並依此提出了幾項解方作為企業參考：

1.設計更具有目標的職位

企業可以考慮跳脫瑣碎的日常事務，為工作者制定更具體、更有意義的職涯目標，並且在其中強化與同事、客戶之間的互動，以培養使命感。

2.更彈性的工作時間

在調查中，有 2/3 的中高齡工作者希望能夠擁有更彈性的工作時間，取得工作與個人安排的平衡，企業可以考慮搭建一隻兼職的工作團隊，維持靈活性而不是將員工永遠綁在電腦椅上。

3.為實際的成果付費

調查結果顯示，中高齡工作者在意的前 10 大因素都無關薪酬，這代表 比起薪水，他們更在意工作帶來的意義與成就 ，企業可以更清楚連結成果與獎勵之間的關係，強化工作的意義。

4.建立社群與友情

招聘中高齡工作者解決缺工危機，跨領域的經驗不在少數。研究中有 2/3 的受訪者表明自己會更傾向選擇一個有趣、具包容感的職場；企業不妨嘗試建立起社群，讓員工感受到被支持，員工幸福感提升，客戶滿意度與留任率就更容易提升。

資料來源 / Bain ＆Company、Harvard Business Review、OECD、McKinsey & Company、ABC NEWS、日本讀賣新聞

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