公司越大，工作的內容越多元，主管不可能在所有領域都比其他團隊成員優秀。因此，對主管來說， 重要的是掌握在自己的團隊裡「哪個問題要問誰才會知道」。
一向可靠的員工，這陣子卻錯誤百出，這時主管該做的不是把同仁叫來叮嚀更多遍，因為他八成都沒在聽，而是好好跟他聊一聊，了解他為什麼最近工作時心不在焉？
41歲接任宏碁Acer全球人資長，對林弘道來說，是一場越級打怪的考驗。完全沒有人資背景，而且還一次跨越3個職級，領導一個人數比原本多數10倍的團隊。
學才藝有用嗎？從結論來說，一般人所認為的「沉睡才藝」，其實對職涯是有幫助的。日本「体育会系」人才 3 大特質，對職涯發展大有幫助：
隨著企業規模不斷擴大，職責更加複雜，C-Level 層級主管數量也翻倍成長，這種新的組織治理現象，對於企業營運與內部溝通，是否會有所衝擊？
空降，是每個資深職場人士都會面對的課題，千萬別急於新官上任三把火！如何建立威信又得人心？你可以運用「3 不 3 要」原則，讓自己加速融入團隊。
資深老鳥、Z 世代叫不動怎麼辦？奧美集團、最懂老員工的傳產二代、有效解決缺工的晶華，分享跨世代溝通術：
轉職潮強襲，老闆主動加薪還是留不住人？其實，想抓住員工的心，要從改變薪資制度做起，運用這3個原則，幫你留下關鍵人才！
在面對部屬配合度低的情況時，主管應該先進行診斷，找出問題的根源，並針對不同情況制定相應的行動計劃。主管可以透過適當的方法，改善計劃或相關培訓等來解決。
年後轉職潮來襲，許多員工領完年終就後離職，更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說到無所不能、錄取後萬萬不能。我觀察，主管用人常常出現 3 點誤區：
商業諮詢組織 SCORE 在 2023 年針對「小企業面臨雇用和留才挑戰」的研究中，有超過 3 成的受訪者認為，留住人才和激發動機是企業的首要問題。
年後離職潮強襲！松誼企管執行長洪彣欣觀察，愈優秀的員工，想離職愈看不出來！台灣主管想「留才」，要懂 3 個技巧：首先，遞辭呈時才想到要留才，晚了⋯⋯
JW 智緯管理顧問公司總經理張敏敏指出，在極端特殊或令人喪氣的情況下，領導者能透過「可視化領導」逆轉逆境。怎麼做？為何主管該懂得刷「存在感」？
我剛開始擔任管理職時，總是興奮地提及我團隊的人數，總覺得好像團隊人數愈多，自己愈是一個厲害的管理者。經歷十幾場面試後，我有了新的看法。
年終獎金該怎麼發，員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到？發放時間、計算該怎麼做？年終獎金最少要給多少才好？根據排名給好嗎？企業發放年獎時該注意的事：
年輕工讀生上班特別愛滑手機，怎麼辦？經理人 AI Coach：如果是你，你會怎麼做？軟的不行，那來硬的、改成硬性規定，溝通效果會比較好嗎？
一間有8000多名員工的公司，2022年營收寫下127.2億美元新高紀錄。20年前不過是家提供中小企業軟體的服務商，他們是怎麼扭轉局勢的？
金馬獎一路走來第60屆，歷經 2019 年之後中國抵制與疫情衝擊，擔任金馬執委會執行長一職來到第15撚的聞天祥，如何走過風雨飄，帶領金馬重振光環？
BU概念源自於美國大型企業，目的是把企業規模切割成小而精幹的營運單位，加速決策與執行。然而，許多中小企業其實不適合BU架構，強行推動反而會導致競爭與內耗。
新冠肺炎疫情趨緩，許多公司從遠距辦公，改回實體辦公的舊制，卻面對反彈聲浪。亞馬遜（Amazon）告知員工每周必須進辦公室3天，出現了罷工現象；蘋果（Apple）與華特迪士尼公司（The Walt Disney Company）員工簽署請願書，也拒絕重返辦公室。
比爾蓋茲在創立微軟初期，記住了公司所有員工的車牌，好掌握員工工作時長，最近採訪證實此事。他也表明自己相比賈伯斯和馬斯克更友善。
案子尋求內部溝通，就像跨部門勾稽，以機率來說，一個人做決定，對錯各占50%，2個人都做錯的機率是25%（=50%×50%）。多人多部門審議，能降低失敗率。
在鼓勵勤奮的工作場域，關鍵少數，通常不會以孜孜矻矻的工蜂形象現身。他們或以獵豹之姿示人，氣焰張揚，或是看似無傷的金絲雀，讓人不知該把他往哪裡放。
團隊成員實力都很好，就一定能得到最好的結果嗎？如果沒有充分溝通與討論，即使秀才齊聚一堂，也不見得產生綜效。
