最近很流行的一個詞叫「暖男」，其定義為如陽光一般能帶給人溫暖的男子。暖男不一定是最帥、最會賺錢或最聰明的，但卻體貼入微、懂得傾聽，更重要的是還能站在女生的立場體恤她的感覺、並耐心的、長久的給予支持和陪
[《過得還不錯的一年》][1]作者曾說：「一天很長，一年卻很短。」埋頭忙碌，一年轉眼而過。回想2015，你有沒有為自己完成什麼深刻的事讓自己覺得變得更好呢？還是，工作、生活兩頭忙，一整年為人作嫁良多，
「算了，反正沒人肯定，過完年就離職吧！」 小羊一臉臭臭的，因為年終獎金比預期少半個月，他原來以為可以拿A，那兒知道是拿B+，一肚子叉叉，心裡想說認真本份一整年，不遲到也很少請假，主管並不領情，覺得自
遊戲橘子宣布，即日起（2016年）擴大推行「無限制帶薪假」（又稱自主假），當員工只要能妥善運用時間管理完成工作目標，便可在**年假之外，再請無限制天數的有薪假期，**而且請假過程不需經過主管審核，只要
七月做半年檢討時，有一個單位主管業績已落後目標50%，我與他仔細溝通後，發覺是市場結構性的變動，導致他巨幅偏離預算，我問他：「追回預算的對策是什麼？」他也說不出個所以然來，只有一句話——全力以赴努力去
「我不管，我今天就是要出貨，我不管生管還是哪個單位，我今天沒出貨，大家都等著看。」業務小君講完電話差點沒把剛到手的蘋果手機摔了...。 電話的另一頭是業務助理，要出的貨，實際上是因為她的疏失沒有及時
在大數據（Big Data）時代流行的現在，人們擅長將所有現象和事情做量化，在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎？真的可以用幾個數字，就能完整檢視員工一天中的完整表現嗎？
在任何組織中，我們幾乎都可以看到兩種人，一是人生一片光明的頂尖員工，不僅升遷在望、獎金在手，還能享受同儕與主管的掌聲；另一種是做事一直不及格的墊底員工，擔心自己隨時會被炒魷魚。 大部分的企業面對後者
如果你的部屬有提出反駁資訊，的確是你之前所疏忽的，而且你也認同他的說法，當然一定要改。績效考核應該要代表你的洞察力與判斷力，發現自己有錯，就應該改 然而，如果你認為自己最初的判斷是對的，那就要堅持立
我大學念的是心理系，記得當年選過一門課，叫作「婚姻與家庭」。其中有一項家庭作業是這樣的：請回家和自己的父母親訪談，然後詳細列出他們對你的婚禮的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘
只要是在公司裡工作的人，都會面對一個問題：**如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好？**如果你身為公司的主管，又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工，作為賞善罰惡的基礎？一般來說，那些
主管或許以為，讚美員工的好表現，比指出員工的缺失要容易許多，而且員工應該也比較喜歡聽到正面的肯定。然而，每個員工都有某種不能被剝奪的權利，其中一種，是得到回饋意見的權利，無論績效表現超越預期或偏低，「員工都有權知道。」
在職場上，部屬最不喜歡和主管進行的談話，非績效評估莫屬。 首先，人都不喜歡被打分數；其次，就算主管仔細聆聽、斟酌，給出了中肯的評估，部屬還是覺得不公允。比如說，在5等第中，主管給了你4分，
今年，主管考績又給了你A，而不是A+。A和A+的年終獎金差很多，你不是生氣而是沮喪。去年，主管跟你說A和A+的差別是自行開發的客戶多寡，所以你把客戶開發列為主要工作，你成功帶來不少客戶，也提昇了團隊業
公司這一季的獎金分配，讓我覺得受到不公平的待遇，雖然我的表現不是第一名，但也不至於是最差的那一個吧；我的主管在老闆眼中，是公司裡的明日之星，但在進行360度績效評估時，我給他打了最低的分數；我的績效是
戴勝益是一位思考型的經營者，藉由爬山、日走萬步、旅行、筆記，他為自己創造大量思考的環境。 檢視王品的營運模式，可以看出戴勝益通透的思考。成立王品之前，戴勝益幾次投資餐飲業失敗的經驗，讓他發
在公司，我們有各種KPI來檢視工作任務完成的好壞，也有不同的財務報表告訴我們經營的現況。這些數字就像是車內的儀表板，確保你的車子可以開得穩健、平順。 那對於名為「你」的這家公司，你又該怎麼
###馬雲談 KPI（關鍵績效指標，Key Performance Indicators） 什麼是KPI ？ 我認為，KPI 是一些工作目標實現的衡量指標。如果沒有KPI，我們
歲末年終，通常是一個很好的檢討的時機點，不論對自己或者對member都是一個很關鍵的時間點，而檢討時大多會去探討這一年來到底我們做好了什麼？什麼沒有做好？哪些事情要持續改進？那些東西有長足進步？
成立超過130年的奇異（GE）公司，市值逾4500億美元，前執行長威爾許（Jack Welch）提出一套名為活力曲線（vitality curve）的績效評估制度，認為員工能力會呈現鐘型分配，績效佳者
在一家稍具規模的公司中，使用KPI（關鍵績效指標：Key Performance Indicator，簡稱KPI）來協助衡量績效幾乎是必然的，我先前寫過一篇跟KPI有關的文章，在我心裡我覺得KPI是很
有句話說，「你不能管理你所不能衡量的！」沒有企業不講求「績效」，但對經營者或管理者而言，如何透過適當的評量工具，有效地衡量員工的表現，才能發揮績效管理的最大功效。 一般來說，業務單位較
從來沒有人告訴我，報告要在這個禮拜完成！ 這聽來或許有些不可思議，但經理人在回答「員工為什麼沒有好好做事」時，最普遍的答案竟然是：「他們不知道自己應該做什麼。」更糟的是，這代表員工不知道自
以下3個就是往往造成管理者蹉跎光陰、無法努力不懈的無為陷阱。 ###陷阱1：排山倒海而來的需求 許多經理人疲於應付外在的期許，每天工作排得滿滿的，根本沒空回想自己的目標是什麼？什麼對
