赤燭《返校》手遊版在 iOS、Android 雙平台上架！iOS 版本採取買斷制，售價 130 元；Android 版則用遊戲內付費解鎖內容。而赤燭遊戲也 7 月後首度在 Facebook 發言，提到移動端版本與電腦版本完全相同，同時也針對《返校》上映發表了簡短的感言。
隱形眼鏡市場一直是大廠天下，如：嬌生、愛爾康、酷柏、博士倫等四大龍頭業者握有90％市占率，晶碩（PEGAVISION）卻靠掌握製造、代工和隱形眼鏡自有品牌，走出自己的路。
我人生中的第一份工作，是做經理助理。我到公司的第一個月，老闆說如果我能夠學會後台軟體的維護，可以轉職到客服，薪資加倍，待遇從優。為了這句話，我開始好幾個月的「自學」。為什麼說自學呢？因為我不好意思問別人，最終導致這份學習以及轉職不了了之。
OKR 的概念很簡單，組織先設定有挑戰性、能鼓舞人心的目標（Objectives），並搭配 3∼5 個關鍵結果（Key Results），讓組織知道你會如何衡量是否能達到這個目標。換句話說，關鍵結果要依附在目標底下，必須對目標有直接而具體的貢獻。
普遍被員工認為是苦差事的「例行性會議」，其實是管理者掌握團隊狀況的好機會，一場有備而來、提問充分的會議，就能大幅改善團隊的整體能力。
設有多個事業群的大集團，多會以集團的層面聘雇財務長、法務長、人資長、資訊長統整事務，形成管理或服務平台。平台開銷如何分攤，需要內部形成共識。
山本是企畫能力很強的年輕社員，上司和周遭同仁對他的企畫能力都十分認可。但是他的工作評價卻不高，原因是什麼呢？
是時候開始練習，在日常生活中照顧好自己的情緒健康。8 句暖心的提醒，讓我們都可以在忙碌的生活中，活得更加自在，更沒有壓力。
要替既有組織帶進設計思維，是件不容易的挑戰。能不能轉型成功需要時間驗證，卻明確提醒了一件事情：任何產業都可能被注重設計顧客體驗的新商業模式所威脅。
「地方創生」若毎個「地方」都用力做，從哪裡調度預算？如何找到在地熱心、能集結共識且有概念的策展人？在地的底蘊是什麼？若沒有被動員起來的深度或感動人的差異化，會不會是枉然？
面試完了，接下來，你怎麼決定這個人要用或不用？看他是不是「帶得動」，還是夠耐操又多工？如果想讓團隊繼續進化，你該找「沒有」的人才。
微軟亞洲研究院正式揭曉麻將AI Suphx，並成功於日本麻將平台天鳳上晉升10段，成為首個獲得此殊榮的AI。
在我們的環境裡，最不缺乏老油條式員工，他們已經十分懂得如何趨利避害，如何做到利益最大化。然而，我並不相信這樣的討巧能夠走多遠，你要努力做到你的工作不能被代替，如果你本身並無長處，可有可無，那你終將也是那個隨時可以被換下的人。
隨著你職位往上升，帶的人愈多，愈要懂得「抓大放小」的管理哲學，放掉掌控每項細節的手，才能有更多時間思考大方向的執行策略。
企業的「企」字若缺了上頭的「人」，就只剩下「止」了，如果沒能找對人，就會成為一灘死水，停滯不前。反之，找對一個人也許可以省 3 年，那麼，花 3 到 6 小時來面試人、找到對的人，成本效益其實很高。
自《羅馬》、《幸福綠皮書》獲得去年奧斯卡獎後，Netflix對於角逐奧斯卡的企圖愈加壯大，今年將以10部電影決戰奧斯卡。奧斯卡除了是電影作品的競爭也同時激起了傳統影業及串流媒體之間的爭議。
曾採訪過一位作家，她說「愈往上走的人，愈純粹。」成功者大多以謙和的態度待人，並且有能力做自己喜歡的事情，不需要迎合他人與社會。而生於基層忙於生計的人，沒資格追求自我，因為現實不允許。
他們主要帶來的效益，是更鮮明的第一印象，讓消費者可以快速記住品牌，但面膜市場的決勝點還是得回到產品力。要打造差異化、有競爭力的產品，楊尚軒認為 5 年前自 B2C（企業對消費者）轉向 C2B（消費者對企業）是重要轉捩點。不再賣自己覺得好的商品，得找到消費者真正的需求，關鍵方法就藏在數據裡。
電動機車龍頭 Gogoro 近日宣布與中油合作的 38 座換電站，因租約到期，將於 9 月底結束營運，而拆站的舉措，背後其實是今年多了它加入競爭。
如果你主管想法平庸無奇，行動與反應經常未經思考、什麼也不會管，讓你工作愈陷愈糟。當你無法為此挑起戰火，最好的策略就是⋯⋯
沒時間上健身房？這款免費 App 可幫助你，在家也能循序漸進，完成個人化健身訓練。
同樣的任務教了三、四遍，部屬怎麼就是學不會？難道是他不用心？店長必須在最短的時間向新人傳授技能，才能維持店內營運，通常會採用 OJT在職訓練，但不能一做錯就打或罵。
許多資深工作者，因為中年轉職而落得晚景悽涼，不外乎兩種情況：一是被迫離開，另一種是自己一時衝動，這兩種最終結果多數是離職後每況愈下。
一顆老鼠屎會壞了一鍋粥。如果有人不斷影響他人心情，團隊會質疑領導者的能力。主管們注意這 3 種人：混蛋、唱反調的人、擺爛人。
