對於辦公室政治，我只有一個建議。就是你可以不喜歡，可以不參加，但不可以不了解這個人類組織的必然現象。
你的老闆是慣老闆嗎？什麼樣的老闆才是真正對員工有益的好老闆呢？如果你的老闆出現以下6種特質，建議你快快遠離吧！他就是慣老闆。
那時我在馬來西亞的部門負責整個台灣市場，團隊共有14人，對初次擔任主管職的我來說，是個令人驚嚇的大團隊。
執行長最重要的工作是領軍找人才？威爾許：「我自己就是人資長！」他花在發掘、考核、培養人才的時間，至少是所有工時的 60～70%。
矽谷的企業教練比爾．坎貝爾在訓練時，任何人打來電話，他都不會接聽，包括蘋果的創辦人賈伯斯；因為在訓練的當下，眼前的團隊才是坎貝爾的第一優先。
CNBC 梳理出亞馬遜創辦人傑夫・貝佐斯、臉書創辦人馬克．佐克柏，以及 YouTube 執行長蘇珊・沃西基等領導者身上的特質，並發現有下列五個共通點
有些主管，會利用不訓斥、多請託、多說「謝謝」等領導技巧，用來駕馭、控制部屬，但我提出的這些方法，都應該建立在「對等關係」上。
在傳統的成功思維裡，人人都會努力付出，爭取「頂尖員工」的光環，但每日在公司裡勤勤懇懇、撐起日常運作的普通人，其實才是多數。他們的價值，老闆看見了嗎？
許多人不願意成為主管，因為在管理過程中往往有無力感。學會掌握管理的 7 字箴言：「抓大、放小、管七寸」，就是掌握管理的精隨。
《貞觀政要》是記載唐太宗一生治國方略和領導統御的「管理教科書」，是唐太宗與群臣對話的實錄，至今歷經1000多年的實踐考驗，仍具借鏡的價值。
為什麼好人變壞？權力如何使人腐化？《人慈》裡面引用馬基維利的《君主論》對照現今的科學研究，解讀掌權者的行為改變。
許多帶人主管是因為工作表現優異才被晉升，但這不等同於具備帶人的能力與專業，單純靠職位較高就指揮和命令，可能會導致團隊運作失敗。
我的AAMA（台北搖籃計畫，為協助成長期創業者的公益學習平台）兩個學生，在第一次師生見面時，同時問了我一個問題：如何強化領導力？
世紀奧美群業務總監田書玉坦承，自己小時候個性急躁，考試總是頭幾名交卷，學期末老師的評語總不脫「聰明伶俐，但是粗心。」
威爾許認為：最重要的是人，所以他的管理重點是花 60% 的時間在「發掘、考核、培養人才」，他信仰「人對了，組織就會對」。
告別 16 年位置，從德國總理梅克爾的 7 句名言，更了解親眼見證過柏林圍牆倒下的梅克爾，如何看待自己、定義政治以及重視的價值觀。
業績很難做，就不要跟部屬說很簡單？部屬業績超標，反而不該大力讚美？想幫團隊突破「定型心態」，主管該做的3件事：
關於「空降主管」，我自己當過也嘗過教訓，也曾經遇到多次不爽空降部隊、又逐漸接納的經驗。一開始的對話是很重要關鍵步驟：
對於領導者來說，要追求的不是自己的不可替代性，不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這才是領導者的職責。
第一次晉升為主管，主管把我叫到跟前，他看出我的忐忑，耳提面命：「當主管有兩件事情，你要時時放在心上。第一，公平；第二，授權。」
「有捨才有得」，這是我在領導和投資人才上，學到的重要觀念和原則。當領導者清楚管理重心，自然會選擇放棄部分無法跟上組織前進的夥伴。
如果發現已經具備多年工作經驗的部屬或晚輩「對工作的態度隨便」，會採取什麼樣的方式提醒他呢？
中美貿易戰2019年5月來到高峰，美國針對從中國出口的2000億美元產品，關稅從10%調升為25%。台商加速將產能從中國移回台灣，台灣最大的汽車水箱供應廠吉茂精密就在其中。
前兩期的專欄論述「內隱領導理論」，該理論概念是指追隨者（部屬）對理想的領導者（主管）所應具備的特質與行為的期待。這種期待稱之為「領導認知原型」（prototype），追隨者會將領導人的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，當實際和期待愈匹配，領導人愈會被追隨者視為有效的領導人，所以領導人的領導效能，其實取決於追隨者對他們在領導特徵上的期待與認可。
