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5 劉安婷:夥伴表現不如預期,領導者的工作是「用愛說實話」

一邊是外商,一邊是非營利組織,兩個截然不同的工作機會,你會選哪個?

為台灣而教(TFT,Teach For Taiwan)永續長杜瀛,選擇了後者。加入 TFT 前,他在 IBM 擔任企業轉型顧問,「你不是要找百利而無一害的選擇,而是要找利與弊相減值最大的。錢當然是工作給你的 package,但這包裡面不可能只有錢。」

TFT 是透過培訓、將老師送往偏鄉學校的非營利組織,早在 2016 年,創辦人暨董事長劉安婷就曾問過他要不要加入,但當時,他選了 IBM;兩年過後,劉安婷認為,必須找一批新的人才加入,TFT 才能撐過新創是趁浪潮而起,還是想永續經營的「七年之癢」。

TFT 永續長杜瀛加入 TFT 前,在 IBM 擔任企業轉型顧問。

覺得做不到的時候,更要想怎麼做到!

那時,她跟杜瀛說了「羅馬競技場」的故事。大意是,競技場裡的困難,就等同於社會上發生的不平等,你可以成為觀眾,丟鮮花、喝倒采,也可以成為能結束一切的人——場上的鬥士。大學念社會系的杜瀛,為了不讓未來的自己有所遺憾,他來到 TFT。

不過, 劉安婷不只會用故事激勵員工,更會適時挑戰員工。

在 TFT 成立的第 5 年,他們為自己設了歷史新高的招募數字(約較前一年成長 70%)。眼看就要錯過季度目標,劉安婷詢問狀況,杜瀛沒正面回答,不斷強調團隊很辛苦。某些主管可能會體諒部屬就此打住,劉安婷卻直指核心:「我沒有問你做得到還做不到,我要問你如何做到。」

很難想像,給人印象溫柔的劉安婷,會說出如此嚴厲的話。杜瀛表示,這些挑戰,是別人看不到她的那一面。

「對我來說,沒有到達以前,我不會預設我們到不了。」劉安婷表示,TFT 乘載了許多社會大眾的資源與信任,當工作夥伴表現不如預期時,她會用愛心說誠實話,「不是要詆毀他的價值或努力,而是誠實告訴對方現況,同時也盡最大能力思考可以怎麼支持他、幫助他成長。」

在 TFT 裡,溝通就如同賽門.西奈克(Simon Sinek)的「黃金圈」,先溝通核心價值(why),讓員工知道自己的工作跟組織願景有什麼關係;傳達時,會以真誠、平行的態度,告訴同事(how);最後,再用故事包裝內容(what)。除此之外,他們會再多溝通一步:這樣做到底是為了什麼(for what?)

意義與價值,要落實在日常生活

如何適時挑戰員工,又不會給他太大壓力? 如同心理學家馬斯洛(Abraham Maslow)的需求金字塔,安全的工作環境、符合期望的薪資福利等,是滿足員工的基礎工程。再往上,必須滿足員工的工作自主性,他要清楚工作的意義與價值、每天也都能學習成長等,才有辦法受領導者啟發。「基礎工程沒有完成的一天,如果前兩者沒有打穩,最後一層就是空談。」劉安婷強調。

基礎工程搭建好,剩下的就是靠團隊間的信任感。劉安婷表示,許多人認為「坦承脆弱」是建立信任的魔法棒,但信任的本質不是交換,必須長期累積。它攸關於組織的信念,如何落實在日常。

TFT 提供給工作者的,不只是符合或優於同型態組織的薪資,也會投資夥伴學習與成長的機會,甚至曾花十幾萬元讓員工擁有專業國際教練認證。再來,TFT 成立的願景是「願有一天,台灣所有的孩子,都能擁有優質教育和自我發展的機會」,雖然進來的工作者都是認同這個使命,但也要適時給予「日常意義感」。她口中的「日常意義感」,就是建立在她對員工的挑戰上。

除了這些,TFT 每年都會用「故事」補充大家的內在動能。他們會請大家寫下,假設 TFT 是一個人,過去一年你會怎麼寫下它的故事?明年你會希望故事長什麼樣子?「每個人都在故事裡找到自己想做的事,才有一起走下去的動機。」

TFT每年都會舉辦「年度閉關對焦日」,幫助員工對焦願景與工作內容,圖為後勤全體照。

劉安婷

美國普林斯頓大學畢業,2016 年被《富比士》雜誌(Forbes)選為亞洲 30 歲以下 30 位最有影響力的人之一。2013 年成立為台灣而教(TFT,Teach For Taiwan),著有《出走,是為了回家》等書。

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