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4 不下指令,員工也能自動自發?LINE 台灣靠 2 種獎勵,讓團隊動起來

今年 5 月中旬,本土新冠肺炎確診者的數量暴增,中央流行疫情指揮中心宣布,台灣進入第三級警戒。LINE 台灣工程師一聽到消息,馬上召開線上會議討論,作為一家立志串連台灣,縮短人與人距離(closing the distance)的公司,「我們能為台灣做什麼?」

LINE 台灣人力資源部資深總監楊秀敏指出,員工主動提出「要做什麼」是 LINE 的常態。面對新提案,除非違反法規、資安,主管群多數時候都會同意,因此同仁都很踴躍提點子,也覺得工作自主性很高,在這裡很開心。

宣布三級警戒的那天是星期六,大部分工作者休假的時間,許多 LINE 的高階主管卻自願上班,即使最後討論結果是「這件事由政府帶頭,民眾會比較安心」,但當政府在 19 號推出「簡訊實聯制」時,LINE 也立即跟上,更新疾管家帳號與掃碼功能。

楊秀敏認為,員工能不能被激勵,首先必須與公司產業、文化和願景契合。比如,科技業變化快,必須隨時跟上趨勢,因此員工除了要喜歡新事物,本身更要具備成長心態(growth mindset),也就是相信成功來自於不斷努力、學習,失敗、回饋都是成長的契機。楊秀敏說,沒有成長心態,很難在這一行待下去,這不代表你不優秀,而是產業、公司氛圍和工作方法都和你不合。

另外,認不認同公司願景,是能不能在一家公司一直待下去的關鍵。楊秀敏加入時,公司只有不到 10 位員工,現在將近 900 人。她喜歡的是 LINE 成為人與人之間的連結,帶來的那一分溫暖。就是為了這一分溫暖,公司同仁才願意在周末開會,在疫情期間嘗試各種服務,包含外送、外帶的整合、蔬果箱等。

財務性獎勵:讓團隊同慶,更能提升榮譽感和感情

奠基在願景與企業文化的根基上,針對員工的工作表現,企業常用的激勵制度,不外乎財務獎勵和非財務獎勵。楊秀敏表示,財務獎勵就是薪水和獎金,但想發揮激勵作用,除了年薪高低以外,頻率也是重點。除了每年的個人激勵獎金外,也有針對優秀員工或是優秀專案發布半年和季度獎金,這樣的頻率,對員工的激勵效果更好。

每一位同事表現都很好,但公司預算有限,該怎麼辦?楊秀敏的方法是把部分績效獎金改為團隊獎金,就是「慶功宴費用」,相比一人獨得的成就感,大家一起努力的榮譽感,以及獎勵活動凝聚起的團隊感情,更能喚起員工的拚搏心。

非財務性獎勵:公開表揚、參與決策

非財務獎勵則包括、參與感和學習成長。參與感是讓員工對公司的決策有發言權。比方說,LINE 台灣今年(2021 年)5 月搬入新辦公室,在裝潢前發下問卷,調查同仁想要怎麼樣的工作環境,公司也因此增添了更多會議室。

最近則調查疫情結束後,同仁想要回公司,還是持續在家工作?在家辦公有什麼困難?楊秀敏指出,最常出現的意見包括家人會影響工作,以及同事感情變陌生了。人資部門彙整出大家的意見和建議,繪製小卡片,員工自行列印出來可以貼在房門口,告知家人自己正在工作,或是提醒主管在 LINE 群組多關懷同事,即使說一聲「早安」也好,減輕同事的孤寂感。

最後是學習成長,楊秀敏解釋,設計內部培訓課程除了重視專業職能,要滿足主管和非主管、基層和資深員工不同階層的需求,也要考量這個功能是否有助於團隊合作,像是溝通或帶人技術,讓部屬和主管在團隊說話更到位,也更體貼,團隊氛圍更好,也有助於士氣。

楊秀敏

政治大學公共行政碩士。2013年加入LINE台灣,負責建構並制定LINE台灣的各項人力資源策略。2019年轉任LINE韓國總部人力資源團隊,負責海外人力資源之運營,並優化人力資源相關系統及流程。現為LINE台灣人力資源部資深總監。

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