人人都怕吃虧，人人都不願自己吃虧，即便是芝麻粒大的小虧；一旦遇到吃虧，都會像躲避瘟疫那樣避之唯恐不及。我們很多人都以為，不能吃虧，是做人的頭一條。我認識的小 A 姑娘就堅持這樣的觀念。於是，她在課堂上和教授吵架，為一點小利和小販爭執，因為一點不順心就離開公司
忙碌於職場生活，你認為自己有落實「時間管理」這門重要功課嗎？俗話說，世界上最公平的資源就是「時間」。頂尖經理人究竟如何透過時間管理，讓自己在職場脫穎而出呢？
在比特幣、以太幣當紅之時，或許有些人仍然搞不清楚何謂虛擬貨幣？其實航空公司的「飛行里程數」兌換，就是虛擬貨幣的初階應用，如何精準運用最有夢想感的下一個虛擬貨幣，飛向全世界？
台灣美食舉世聞名，而除了便宜美味兼具的小吃美食之外，最能代表當地飲食文化的食物，莫過於充滿濃濃台灣味的現搖手搖杯飲料。根據財政部之公開資訊，在 2012 年～2017 年間，我國手搖杯飲料市場整體銷售額、店家數目屢創新高。市場似乎一片欣欣向榮？從消費行為有何新發現？
閱讀，不僅能帶來知識，還能豐富你的想像，開拓待人處事的格局。有些人靠讀書脫貧，有些人則透過讀書，充實自己、豐富生命。閱讀，就像是黑暗裡透進的光，在你迷惘之時，替你照見了方向。
當大環境不好、企業經營遭受阻礙時，身為領導人的你，會選擇用什麼樣的方式突破困境？時間回到2017年，iFit創辦人謝銘元觀察仰賴Facebook演算法不斷變化，電商透過社群導流的效果呈現跳崖式下滑，同業哀嚎一片，「當臉書紅利不再，電商賣家沒有更多管道可以接觸消費者、銷售商品時，做為品牌創辦人，該怎麼持續獲利、保持成長力道？」
一心想著「明早還要上班，得趕快入睡才行。」實際上卻輾轉反側，陷入焦慮且清醒的惡性循環？這樣的「失眠」情況在同儕之間並不少見，明明身體已經很累了，思緒卻怎麼樣也停不下來……。
有兩位績效同樣優秀的下屬，你得決定要提拔誰為小主管，該怎麼選擇？研究過 155 位領導者，再實際調查超過 70 個組織、逾 200 位經理人，佛羅里達國際大學（Florida International University）教授指出，用一個問題就能找到適合人選：
在職場上，領導者有「監督者」「教練」的身分，本質上很難與員工平起平坐；但另一方面，如果員工與主管太過親近，員工不把主管的交辦任務、該做的事情當一回事，組織很難運作。
在下一份工作還沒找好，沒有任何後路的情況下裸辭，對許多人來說，恐怕是驚嚇大於驚訝。尤其是當你遞出辭呈的那一刻，老闆和同事第一個絕對會問：「你要去哪裡？」「接下來有什麼打算？」如果你的回答是：「還沒想好。」或「想先休息一段時間。」他們可能會露出「你瘋了嗎？」的疑惑表情。
無庸置疑的是，不論做的好或不好，老闆都是公司的核心，他決定了公司的步調、為公司樹立文化。但可以肯定，如果老闆是一位工作狂，員工可能就不太好受了。究竟是要以老闆為榜樣，學習他的工作精神呢，還是要冒著被視為懶散者的風險繼續做自己？
據人才諮詢服務公司 Korn Ferry 的一項調查，「無趣」是人們職業倦怠而離職的主因。約三成的人會透過新工作來找新挑戰。
薪酬問題一直都是求職者和招聘方洽談的焦點話題，同時也是求職面試中一個十分重要而又敏感的問題。「你期望的薪資大概是多少？」、「你對我提出的月薪還滿意嗎？」這系列涉及薪酬的問話，常常讓求職者有口難答。
在台北市隨處可見的共享單車 Youbike，成為補足通勤族最後一哩路的交通工具，吸引無樁式共享單車品牌 Obike 和 V BIKES 加入市場，但後兩者遲遲沒有明顯成績，還引發許多爭議， V BIKES 甚至退出了台灣市場。
企業如何善用內容行銷獲得潛在客戶？凱洛管理學院對B2B企業的最新研究，指出縮短業務及行銷差距的有效方法。研究人員從一份有關B2B公司應用內容行銷的研究中發現，線上研討會、白皮書及品牌部落格等數位內容，都是能帶來更多顧客的有用工具。比起需要親自參加的活動......
「因為每個人腦的各區發展程度不同，造成每個人理解書的方式都不一樣。」他將人的閱讀方式分為 7 種，你可以根據自己大腦的學習模式，找到最適合的學習方法。
無論你是開店做生意，或者在公司內要替產品訂價格，都是以什麼標準決定出商品的最終售價？我曾拿這個問題去問幾位開店的朋友，統整答覆後，發現似乎不少人都是「憑感覺」，只要高於成本、同業賣多少也賣個差不多的價錢就好，卻沒想過其中道理。
有些面試官會採取「不尋常」的方式來面試應徵者，但其實無論怎麼樣的測試，都是為了揭露求職者的真實想法，從他實際做過的事了解他的能力，像是可以達到的目標、擅長的技能、以及遇到問題的解決方式。《Inc.》專欄作者傑夫．哈登（Jeff Haden）建議面試官考慮這 5 個問題，能幫助你更了解求職者的水準：
光陽（KYMCO）面對Gogoro的機車聯盟大軍，心中盤算是什麼？台灣主場的優勢不在，會讓這間轉型電動機車的大廠感到緊張嗎？
某天，一個主管與我分享，他因為上了某堂領導力發展的課程後，體會到正向溝通的重要性，開始學著避免當面批評部屬的失敗、錯誤和缺點。提醒自己要改為常常肯定部屬、讚美部屬，幫助他們建立信心、提升工作績效。不過這段日子下來，感覺好像沒有什麼用？
「公司的一切，取決於團隊有多少動能。」 ── 史丹佛大學商學院組織行為學副教授格里爾（Lindred Greer）。 團隊是公司組織最基本的單位，當團隊合作良好時，公司可以設計、生產，提供優質的產品和服務。而優秀的領導者，正是能有效建立、管理團隊的人。
如果你是個需要銷售產品、活動、專案、甚至是一個理念的人，都應該要看看這本書。大部分可以改變人類行為或動機的方法，或許都蒐羅在《關鍵行銷》裡了。
「 兩種文化（Two Cultures） 」是斯諾（CP SNOW）1959 年在劍橋大學「瑞德講座」第一部分的標題，論點是「整個西方社會知識分子的生活，在名義上分成兩種文化，即科學和人文」，這對解決世界上的問題是一個重大的障礙。在 六○ 年後的台灣，我們面臨許多問題的障礙是不是仍然類似？我們高成長時代的領導者是技術背景，進入成長緩慢時期則多是人文法律背景，這只是巧合？
在職場待上一段時間，你一定知道哪些主管或同事比較可靠，真的遇到困難的時候，有辦法給出建設性的建議，而哪些人碰到問題就想辦法推託。不過，當你談論著別人的優、缺點時，是否曾經想過，自己又是什麼樣的人呢？
