《交辦的技術》作者小倉廣強調，把工作交辦出去，是做為主管第一件要學的事。如果主管無法順利交辦工作，會帶來雙重弊端...
多數主管對於工作期限，經常只是隨口敷衍部屬，事前既沒有自行評估設想，過程中也不曾追蹤詢問提供協助，結果當然不如預期。吉山勇樹提出制定工作期限的要領，能有效估算部屬工作所需時
想成為優秀的主管，除了在意部屬工作表現，還需要關心他們對職涯發展的期許，無奈現況是主管往往忙到自顧不暇。要如何從日常工作就展用心？領導力教練這樣建議：
換位子卻不換「腦袋」，團隊可能更容易解散！專家：新官上任先換 3 種腦袋
從策略會議到部門目標，最後走進每個人的日常工作，中間經常出現「說得遠、做得淺」的落差。問題出在哪？
面對比自己年長的部下時，無論如何，都不可以擺出一副高高在上的姿態。可以用面談的方式來給予讚美。此外，針對工作之外的私生活加以讚美，也有很好的效果。
為什麼部下被稱讚也不開心？如果上司每次都把自己的想法擺在最前面，沒有人會想聽這樣的人說話。即使被讚美，也完全不會感到開心。
許多優秀的工作者成為主管後，會發現事情開始變得複雜且不受控。問題出在角色切換得不順暢，主管從會「做事」到會「帶人」，需要有 3 大心態轉變：
當成果不如預期時，主管往往會感到失望、質疑員工不夠努力，其實問題的核心是如何讓員工願意主動發揮自己的潛力，這正是 「教練式對話」可以發揮作用的地方。
優秀員工升任主管後常面臨管理困境，因為個人貢獻與團隊領導需要不同技能。新手主管易犯三大錯誤：習慣自己攬下所有事、過度微觀管理、急著求表現。
資深員工在團隊人力吃緊時提離職，稱職的領導者該怎麼回應？你是否能跳脱「主管」身份，陪他思考職涯？
正隆是台灣回收紙用量最大的公司，一年用掉160萬公噸的回收紙，有2/3來自國內，用量占台灣回收紙市場約4成，工業用紙的回收紙利用率達97.7%。
在職場中，讓員工產生歸屬感與參與感的，往往不是升遷、獎金；相反地，展現「真誠關心」的互動，遠比職位提升更能讓員工感受到自己的價值。
一個人是否具備領導能力，不再需要長時間觀察或靠主管直覺判斷，哈佛一項最新實驗顯示，只要觀察他「如何和 AI 對話」，就能準確預測他帶領團隊的實際表現。
人生就是一場無止盡的權力遊戲，權力策略與人類行為專家羅伯．葛林，從經典歷史故事「楚漢相爭」，看懂權力的操作方式。
我們都不想被討厭，又希望組織能夠有績效，比起用權力凌駕於他人，採用啟發人心的模式，往往能讓人較有效成長，且領導者並非天生，而是後天養成。
有些人以為中階主管的訓練是管理技巧灌輸，但我認為更關鍵的是「心態」與「格局」的轉變，我一直深信一個觀點：一家企業能走多遠，取決於中階主管的視野與格局。
許多需要帶領新世代的主管認為： 過去我就是這樣被帶的，現在這樣帶年輕人，為什麼需要改變？要讓主管心甘情願改變帶領團隊的方法，第一步是...
完美的履歷表，除了表現應徵者的能力外，很可能應徵者有豐富的求職經驗，或者求職面談是他最大的努力，尤其是顯然經過精心設計的履歷表更要小心！
