惡質的辯論通常會採取以下四種，閃躲、曲解、唱反調、說謊，教你面對這四類人格特質的辯論對策，辯贏這些人。
如何避免辯論變吵架？把握三大對策—佯裝是辯論、停下並命名、推遲辯論，並控制好情緒，別在霸凌的策略裡以牙還牙，讓對方主導議題走向。
你有沒有曾經遇過不得不參與的八卦討論？不想被當成「外人」，有時就不得不同流合汙，如何讓同事覺得你上道，卻又不中傷誰？有 3 個小撇步......
一個好的領導者，跟團隊溝通時，要避免妄下定論、誇飾、過度一般化等說話方式，以及愛強調「應該……」「非…… 不可」的思考迴路。
「辦公室三寶」—— 櫃台、清潔人員、資深前輩，面對這些職場上與你最無利益關係的人，也認真經營與他們的關係，廣結善緣，自然會有好人緣。
犯錯才會成長，但要鼓勵員工和團隊分享犯錯的經驗不容易，必須建立起員工願意和主管說真話的環境，並且將「溝通打氣」與「問題檢討」明確劃分開來。
同事在辦公室擺臉色，該做的是去思考對方的「目的」，而不是找「原因」，這麼做更容易找出解決問題的方法。
內部關係管理的重要性不亞於對外關係管理。做好的內部關係管理可大幅促進工作順暢進行，並獲得更多預算、支持、聲量，同時有助於塑造個人品牌。
每個人身上都有看到他人的失誤而感到快樂的本能，但幸災樂禍的當下很可能會為對方帶來傷害。遇到這三種情況時，我們更要注意自己是否流露出不合時宜的笑容>>
年齡和地位增加後，交流也會減少。組織裡的長輩也是如此。所以，他們需要透過各種方式來排解孤單。其中一條重要的管道就是：願意聽自己說話的年輕世代。
「那個我知道」、「雖然不關我的事」都不是讓人愉快的表達方式，你可以牢記在心，提醒自己別使用這些話語，那麼你在就會成為一名懂得深思熟慮對話的好夥伴。
會議上得不到好意見的原因是現場壓力太大，擺脫 3 種錯誤情形，營造一個保持「肯定」的對話空間，更能讓人真心的發表意見。
情報不是問出來的，而是引導出來的！如何在交談時讓對方自己主動公開情報？2個技巧輕鬆在對話中得到想要的答案>>
與人對話就像投接球，如果一方投球速度太快或不投球遊戲就無法進行，因此要懂得調整語言動作、有效控制說話者發言及結束時間，掌握對話節奏。
在人多的場合進行簡報、演說時，總會緊張到不知視線該放哪裡嗎？可以利用「Z 字形」的視線移動技巧，再配合「一人一句法則」，將目光自然地轉移到下一位聽眾。
道歉腳本除了可運用在企業和團體組織的醜聞上，夫妻爭吵時也能派上用場，讓事情圓滿解決。一份好的道歉腳本，必須包含 4 個元素。
當面道歉有幾項必須注意的事，包括前去道歉的時機、成員及服裝儀容與態度，留意這幾點才能讓對方感受到自己的反省之意。
許多老闆總以為加薪就可以留住員工，但實際上最好的做法是在員工的「情感銀行」中有存款，因為「金錢」往往在關鍵時刻不如「情感」有效。
在會議上指示間單提一兩句可以改善的意見，為何常常演變成同事間的衝突？用 4 步驟的「我訊息」，學會利用有效的方式處理情緒、做好衝突管理。
若主管不懂得如何賦能，便無法複製有效性與成功，可能使有限資源更加吃緊。該如何引導團隊成員的需求並從中協助對方？
人都會犯錯，但不要一味只是逃避過錯，甚至撒謊刻意隱瞞，你可能會失去別人的信任。雖然會不斷犯錯，可是我們能夠學習減輕錯誤所造成的衝擊。
為了在重大提案上獲得支持，你可以尋求盟友，與結盟的同事承諾通力合作，並至少在特定問題上互相支持。
你是否在你根本還不認識人之前想像自己被他人否定、批判？這些由想像構成的陰影會扼殺我們的鎮靜力，從而對事情有所成見，影響我們的判斷。
給人差勁的回饋，和接到差勁的回饋一樣具挑戰性，在團隊績效考核中，設立明確標準和期望，同時定期向員工提供回饋可促進員工成長，降低團隊壓力。
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