現處於 40 世代的 GOMAJI 行銷副總經理陳麗蓉，是典型的中生代主管代表，團隊平均年齡只有 28 歲，要如何帶領這群年輕人，她坦言：我也還在學。
團隊多於 7 人，就一定會出現主管討厭的對象。但依照喜好決定對方去留，只會讓其他員工擔心受怕。想管理討厭的部屬，先分清楚討厭的理由。
在企業裡，一個很大的迷思，就是沒有看重同仁的「感受」。唯有如此用心帶人，才能讓團隊發揮最大的綜效。
團隊需不需要明星員工？《MVP 製造機》指出，選擇一群優秀人才很重要，後續的培育也不容忽視。
無論是執行長或新鮮人，大家都在尋求安全感、渴望讚美。想讓團隊更有凝聚力，就必須先處理人的問題，滿足同事內心的需求。
如果同時收到兩間公司邀約，一家公司的創辦人出自 3 大管顧公司，但員工能力參差不齊；另一家老闆能力稍弱，但團隊成員普遍優秀，你會怎麼選？
這幾年勞資爭議越來越多，經常能看到「慣老闆」這名詞，代表了勞工們心中有很多的不滿；資方老闆們也常感嘆現在的經營成本壓力日益增加，員工也更難管理。
當個好主管並不難！先搞清楚，你是個領導者還是管理者？
VR 能幫助你的團隊運作更好、更有向心力？主管們，不妨嘗試用「新科技」凝聚團隊向心力吧！
星巴克今年整季的銷售額比上季少了 32 億美金，打算要開 3 種新店型來扭轉品牌。
有人的地方就有紛爭、意見不同的時候，如果要一起工作，一定要有相處的遊戲規則，讓大家都知道，在什麼狀況下，要聽誰的，組織才能有效運作。
後疫情時代，不只大企業爭相投入轉型，新創圈也開始追求新商業模式，老虎和駱駝型企業的意象，如何成為企業轉型的借鏡？
團隊愈大，管理者本身有多擅長做實務工作，就愈不重要。管理者最大的任務，在於加強團隊的目標、人與流程，盡最大的努力，讓整體結果帶來最大的乘數效應。
身為被大企業倚重的商業教練，他如何找人才？怎麼判斷一個人是不是好人才，四個條件公開。
其他公司也在賣類似的商品，所以要做出差異化是不可能的？錯！有一些公司，即使跟其他公司賣一樣的商品還是能大賣特賣。
「要是我沒辦法看到員工什麼時候進辦公室、什麼時候離開，我怎樣知道他們到底有沒有在工作？」這個心態，注定讓你管理失敗。
常常抱怨部屬「不中用」？不是員工沒用，而是你一直以自己為標準，來定義所謂的完美員工...
「囚徒困境」有助於讓員工瞭解進公司的目的是什麼，自己又需要做些什麼，進而讓員工對組織產生全面的信賴。
一場大病，翻轉了人們對「上班」的定義，引爆了大家對議題的關注。
許多主管都有一個誤解，把團隊不夠強、不夠好，視為組織無法達成目標，無法完成業績的原因。然後不斷向外找答案，卻不知道團隊不夠好，是自己造成的結果。
窄小的茶水間裡，公司主管、幾名 OL 及西裝筆挺的業務員，就著簡單的烹煮壺、馬克杯，在地板上端坐，開始他們的午間茶道。這是從日本發跡、在近年風行辦公室
完成一項任務，重點不在於個人能力，而是團隊如何互動。同樣聚集一批優秀人才，有些團隊因為具備良好的團隊文化，有機會做出更加卓越的表現。
大型專案交期迫在眉睫，大家都忙得焦頭爛額，公司還下達指令要各單位進入加班體制。但儘管如此，那位部屬還是堅持準時下班，身為菜鳥主管的我該怎麼辦才好？
一個主管對公司最大的貢獻，絕對不在加班到多晚、衝出多亮眼的績效。我把布局的能力稱之為「棋手」。這是我認為擔任主管最重要的核心職能之一。
