目前台灣職場的主力是由 X 及 Y 世代組成，經理人必須了解員工成長的社會經濟背景差異，以及可能具備的特質和需求，才能成功管理人才。
很多才華橫溢的員工對管理沒興趣，如果企業提拔的人不喜歡或不善於管理，導致底下員工表現不佳或辭職，最後受害的是雇主。
人們具有潛力，所以我們看潛力決定某人值不值得升遷，結果卻發現高潛力人才一被升遷，反而表現一落千丈。這是怎麼回事？
如何才能讓自己在團隊中有足夠的曝光度，使影響力和話語權大過你的「頭銜」？你必須明白並做到以下 3 點：
現在的大環境充滿了棘手的挑戰，對創新有無止境的需求，領導方式需要做哪些改變，才能獲得成功？脆弱的力量作者新作品《召喚勇氣》有答案。
身為一名主管，應該剛柔並濟，絕不能放棄做決定的權力，避免讓自己的員工錯過及時改進與成長的機會。
剛做主管的我，因為太聚焦數字和目標，缺乏同理心、輕忽下屬的感受而硬生生被貼上長久的標籤，但其實眼中的小事，可能是部屬心中的大事。
新官上任一定會很急，但切記，身為管理者是要為大家解決問題、克服困難，協助大家完成一個更遠大的目標，而不是來增加他們的負擔，或是檢討他們的績效。
亞馬遜的 14 條領導準則，讓貝佐斯的想像及願景可以被落實，65萬名員工都往同一個方向前進，堅持了25年，才打造出全球最大電商平台。
雲品國際董事長盛治仁指出，除了薪水、福利等外在條件，主管如何帶人更是一位員工離職與否的關鍵。「傑出的經理人，只要做好這 3 件事：獎懲、教導和激勵。」
這就是我觀察同事、培養幹部的方法，透過「看法、想法及提出方法」這 3 個步驟，以了解工作者的思維邏輯、人生態度、工作企圖，以及解決問題的能力。
如果你的團隊中，有位成員聰明、態度積極，你可能會心想「正好可以把心力花在較麻煩的員工上。」甚至把麻煩事都丟給對方，這個想法可能會讓你失去這名優秀員工。
跟上司處不好的同事，一定不是好人才嗎？從二戰名將馬歇爾的小故事，告訴我們，用人專注在長處，反而能讓組織獲得最大成功。
當面臨經營的挑戰時，「做對事，找對人，撐得久」，是我們逆轉勝的三段思考。
同仁離職原因百百種，可能是他想往上走，到不同的產業或是更大的舞台，或者他身體撐不住，或不想跟這個老闆直接作業，或者想要出國去來個大壯遊等。但我...
黃麗燕在新書《外商CEO內傷的每一天》提到，帶著問題來動腦，還是帶著想法來訂定決策，決定了你的層級──是專業經理人？還是只是掛著高階名號的經理人？
Google 創辦人賴利．佩吉（Larry Page）和謝爾蓋．布林（Sergey Brin）宣布卸下Alphabet 執行長和總裁職務：
「抱歉，我沒有名片！」這句話在很多社交場合裡常聽到，看著對方尷尬的表情，明明是在大公司上班，看起來也很體面風光，怎麼沒名片呢？
幾乎沒有人喜歡「每件事都插手」的微管理者，過度控制員工，這樣的管理方式會讓員工不信任自己，長期下來導致員工被動、失去工作熱情。主管該怎麼解放控制欲？
為何有能力的天才工作者，會成為災難主管？放棄三個優秀人才後，我學到的教訓。
我今年招來的幾個有經驗的能手，很重用他們，卻一個個相繼請辭，離職前還一點跡象都沒有，讓人困擾！這怎麼辦？從管理角度來看，我們怎樣去關注員工可能變了心？
「每個有能力的員工，最後都會升遷到他們能力無法勝任的職務」，員工因為做得好而被拔擢，最後反而成為組織的障礙。
傳統觀念會認為老師的責任是等學生有問題的時候給予解答，但學生往往不知道自己缺乏的是什麼，所以主管必須透過提問，幫助部屬認識自己。
「人不是公司最重要的資產，對的人才是。」美國第三大企管顧問公司貝恩曾做過統計，高績效的頂尖人才生產力是一般員工的 4 倍，可見高績效員工的重要性。
