前台積電研發副總林本堅日前接受《數位時代》專訪，針對當前半導體人才議題發表看法，3大人才能力如何養成？
台灣走向超高齡社會，在「缺才＋缺工」的困境下，為何企業仍不把中高齡族群當作多數時候的人才考量？104 調查揭原因
熟知如何替公司創造價值、知道企業的運作方式、並擁有高生產力，在面臨升遷時可能遠比歷練、和作能力等實力來得更重要，為什麼？
卓越領導人上任，第一件事要做什麼？美國管理學大師詹姆．柯林斯認為，卓越領導者會先找到合適的人上車，把對的人放在對的位子上，才確認車子要開往哪個方向。
從事IT、資料科學、AI、銷售、服務、運輸與物流的人，有 4 成每周或每月都有新工作找上門。所以我們可以說，在徵才市場上，求職者確實占了上風？
Tom Brady 的球員生涯也是商管、職場案例的重要參照：像他這樣起初不被看好，後來歷經砥礪、終於綻放光芒的優秀人才，正是所有企業都渴望獲得的人才。
麥當勞、Visa、Hershey’s 等企業在內共 16 位知名企業現任高管，都曾長期在百事工作，且大多從基層做起，百事究竟如何變成高階經理人的搖籃？
《哈佛商業評論》發現，美國企業一年投入培訓的預算高達 2000 億美元，卻只有 10% 產生了效果，可見公司的重視，和最後獲取的回報之間，出現了落差。
巨思文化行銷部總監張芷瑋目前主持「新商業學校」的規畫與運作，針對成長型領導者，篩選最重要的趨勢和職能，搭配適合的學習方式與師資，提供領導者需求的課程。
如同職場工作日漸朝向混合辦公，齊立文認為，將來的學習方式也會是實體與虛擬混合在一起，人們喜歡自學但也更需要共學，企業應設法提供彈性多元學習管道。
因應數位轉型、永續浪潮和科技變化，企業如何在未來取得競爭優勢？楊少夫認為，組織層面至少要有 3 大準備，個人層面則應該做到 4 種技能升級。
職業專家 Vicki Salemi 表示，科技業對技術人員的需求仍高，技術差距依舊巨大。他列出未來 7 種最吃香的技術專長，與對應的時薪市場行情。
徐瑞廷表示，優秀 CEO 除了衝短期業績，更懂得花 3 成力氣來為組織籌備未來競爭優勢。他們會把以下這 3 件事擺進最高資源排序，由自己統籌管理。
如果學習者不清楚自己遇到的問題，就難以確認該學什麼、怎麼學習。找一個「導師」（mentor），能夠引導經理人釐清焦慮背後真正的問題與需求。
當漢唐、洋基將半數以上的資源投入晶圓廠、搶台積電訂單，這家創立44年的老字號無塵室機電工程公司聖暉，卻選擇走一條人少的路。
根據 LinkedIn 調查，2022年培訓主管的職缺需求，從第一季到第二季成長了 4.7 倍。美國勞工部甚至估計，至2030年，每年將成長10%。
最新研究報告指出，4 種成長最快、需求最高的新興技能：人工智能／機器學習、雲端運算、產品管理、和社群媒體經營，將徹底改變勞動市場的樣貌。
台積電總裁魏哲家在玉山科技協會舉辦的論壇上，針對「去台化」、「掏空台灣」等近日熱門討論話題，加以反駁和解釋。他說了些哪些重點？
《經理人》首度發布《人才養成與企業培訓趨勢報告》彙整台灣經理人與潛力人才的學習成長路徑、學習動機、渴望加強的技能，以及海內外企業培訓現況的觀察比較。
BCG 將企業針對未來工作的準備區分為 12 個項目，調查 350 間公司高管，發現在「以人為本」的相關維度上，即便高管認為重要度高，但準備度仍不足。
「台積電派了 500 位工程師去美國新廠，但在台灣有五萬多位工程師。」董事長劉德音認為，台灣半導體不存在人才外流的問題，反而擔心年輕工程師太少歷練。
在重視職涯發展及混合辦公成為新常態的時代下，以員工職涯發展為前提的「學習與發展」（L&D）漸成顯學！企業培訓人才不只要跨平台、跨模式，更要「客製化」。
劉德音回應關於台積電去美國亞利桑那州設廠、建立生產基地的疑慮，關於掏空台灣、去台化輿論，他指出台積電在台灣還有５萬多位工程師，怕的是人才不願走出去⋯⋯
在領導者心中，什麼樣的員工可以稱為「最佳員工」？透過千位 CEO 的訪談，可以歸納為「變革型員工」。這類員工具備 4 種特質，也是老闆們心中的最愛！
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