《經理人》首度發布《人才養成與企業培訓趨勢報告》彙整台灣經理人與潛力人才的學習成長路徑、學習動機、渴望加強的技能，以及海內外企業培訓現況的觀察比較。
BCG 將企業針對未來工作的準備區分為 12 個項目，調查 350 間公司高管，發現在「以人為本」的相關維度上，即便高管認為重要度高，但準備度仍不足。
「台積電派了 500 位工程師去美國新廠，但在台灣有五萬多位工程師。」董事長劉德音認為，台灣半導體不存在人才外流的問題，反而擔心年輕工程師太少歷練。
在重視職涯發展及混合辦公成為新常態的時代下，以員工職涯發展為前提的「學習與發展」（L&D）漸成顯學！企業培訓人才不只要跨平台、跨模式，更要「客製化」。
劉德音回應關於台積電去美國亞利桑那州設廠、建立生產基地的疑慮，關於掏空台灣、去台化輿論，他指出台積電在台灣還有５萬多位工程師，怕的是人才不願走出去⋯⋯
在領導者心中，什麼樣的員工可以稱為「最佳員工」？透過千位 CEO 的訪談，可以歸納為「變革型員工」。這類員工具備 4 種特質，也是老闆們心中的最愛！
根據萬寶盛華與麥肯錫的調查報告，數位技術人才的招募是目前企業界最大的挑戰之一。面對越趨緊縮的人才市場，企業應該怎麼做才能弭平需求人才的缺口？
台積電首度亮相新人訓練中心，隨著擴廠在即，新加入的生力軍適應速度卻恐跟不上，台積電做了哪些努力因應？
面對即將入職場的Z世代，願意投資更客製化、更有互動跟引導性的學習課程，更全面的評估方式，能給予人才更多歸屬感，並能提高留任率。
高階主管們的壓力，達到創紀錄的高！為什麼？未來論壇（Future Forum）調查顯示，高階管理人員對工作的看法，正朝向負面發展。一大原因是⋯⋯
力積電董事長、也是前台灣半導體產業協會理事長的黃崇仁談到台灣半導體業的不敗關鍵，在於人才與美日韓的差異，稱讚台灣的工程師 CP值太高了。
台灣輝凌在排卵針市場市占第一，不過 5 年前，輝凌不僅擠不上排名，公司更連續 6 年達不到年度目標。直到現任總經理黃正安上任後，才扭轉局勢。
企業領導者應該具備或重新養成哪些能力，才足以面對這個「留不住人」的時代？而組織內培訓又能如何協助領導者，共同解決眼前的人才荒問題？
當用心栽培的員工開口提了離職，主管該如何整理情緒，好好說再見？一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。
上班時間就能完成！面對缺工潮，力山投入線上課程育才，透過「四層級培訓制」，不但留住人才，也讓學習更有效。
如何分辨團隊中哪些人值得信任、哪些人不宜重用？從小細節觀察員工的性格特質，把人才放在適合的位置上，成功的企業老闆、領導者必懂的用人與帶人準則！
如何留住績優員工便成為企業高層最需煩惱的課題，想正確留才，其實從徵才就該開始調整。9個策略打中員工需求，留住績優員工！
WTW 韋萊韜悅調查，台灣數位技能相關職缺數量和 2019 年相比成長了 25%，但比較平均年度固定薪資，數位人才只比非數位人才微幅多出 3%。
為了找到最適合公司的人才，伊隆．馬斯克在太空探索公司 SpaceX 創立初期，前 1000 名員工幾乎都是他親自面試。
BCG比對上百萬份招聘訊息在 2016 年和 2021 年各職位的所需能力，得出結論：即便職稱沒有變化，但許多職位的核心技能正在翻轉。
我的團隊明明和樂融融，為什麼員工還是不敢發表意見？其實和諧的氣氛更可能阻礙團隊成長！主管排除這 4 種障礙，為團隊建立「心理安全感」，就能提高績效！
資安大廠 Fortinet在報告中指出：資安長CISO 權責不明、可視化程度低、成熟度不足，是台灣企業3大關鍵的資安問題。
如今資安人才已成為當紅炸子雞。資安議題愈來愈受重視，企業經理人應該抱持什麼心態，以及有什麼具體作法？
員工開始發展斜槓人生，好像不太專注於現在的工作，不過，組織內的員工向外經營第二曲線，對雇主而言就一定是壞事嗎？
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