心理學家羅恩．弗里德曼調查數千名員工，找出頂尖「超級團隊」的共同習慣：85% 才是理想成功率，剩下 15% 的失敗代表正在挑戰極限。
佳世達董座陳其宏走出併購低谷，推動「大艦隊」策略，透過親力親為、建立SOP與「將官班」人才制，成功轉型醫療、AIoT高價值事業，年營收突破2000億。
當你成為主管之後，如果還是停留在「我把事情做好」這個層次，其實很容易變成一個比較資深、比較忙、比較會救火的執行者，而不是真正的管理者。
2022年，當宏碁開始賣行李箱，外界第一個反應是：「這是電腦贈品嗎？」3 年後，這門生意交出了稅後淨利1770萬元、EPS 7.58元的成績。
每次把工作交出去，最後卻還是自己收尾？這不只是部屬能力的問題，也和主管的交辦方式有關。搞清楚問題從哪裡來，才有辦法真正改掉救火的循環。
Google 執行長桑德．皮查（Sundar Pichai）受訪提到，Google在AI競爭中的現況、外銷TPU，以及他怎麼看AI焦慮與奇點何時到來
27日上午輝達在北投士林科技園區T17、T18預定地舉行員工大會。這裡是輝達台灣新總部預計動工的位置，而黃仁勳從美國飛來，特地為台灣員工留了這個上午。
潤泰集團總裁尹衍樑今天凌晨4時21分在台北榮總辭世，享壽76歲。
指派工作總是換來敷衍與拖延？許多主管常憑直覺隨口設定工作期限，卻忽略了事前評估與事中追蹤。其實，精確掌握時間與進度，是團隊交出預期成果的關鍵。
公司氣氛很好，優秀人才卻走光了？很多主管百思不解，其實問題往往出在「做多、做少都一樣」的大鍋飯文化。盲目追求和諧，只會讓努力的人心寒，看不到未來發展。
輝達創辦人黃仁勳在卡內基美隆大學畢業典禮演講提醒畢業生： 真正重要的，不是找到一條最穩妥的路，而是在不確定中持續前進、從挫折中建立韌性。
酒局散了，人都到球場去了！自律的身體管控，正成為領導力的新指標？或許，運動場不只是身體管理的場域，它更是一種心理素質的訓練場。
很多主管以為自己歡迎不同意見，但團隊卻選擇沉默。哈佛教授茱莉亞．明森指出，只雇用想法相近的人、當眾激烈辯論、口頭說歡迎但行為沒跟上，都是主管常見的盲點。
在複雜、變動快、知識分散的組織裡，還想靠主管一個人提供答案，通常會讓團隊反應更慢、學習更少，甚至更容易犯大錯。
覺得事業到頂了，再拚也只是維持現狀？40 歲後的轉機，往往藏在那些你聽不進去的部屬真言裡。學會放下硬碰硬的舊手段，把失敗當成重新布局的養分。
OpenClaw 創辦人彼得．斯坦伯格透露，能夠獨自完成一項大型專案的關鍵能力，不只在於技術，而是你得有自己的一套管理邏輯。
在蘋果團隊眼中，賈伯斯是追求卓越的偏執狂。不僅禁止使用投影片簡報，更對細節有著近乎完美的堅持，但卻也因此打造出高效團隊，成就無數科技史上的奇蹟成果。
優秀團隊卻還是不斷卡關？也許只是職位分配錯了！本文透過孔子與馬夫的故事，揭示職場中常見的能力錯置危機，教你如何觀察下屬天性，將天賦轉化為團隊最強執行力
黃仁勳談的其他事，更引人有興趣。包括台積電憑什麼讓人押注、一個決策怎麼在宣布前就完成說服，以及為什麼放射科醫師在AI時代反而更搶手。
台積電董事長魏哲家日前出席亞洲大學 25 周年校慶，接受名譽博士學位。魏哲家在演講裡，從個人領導、台積電與機器人的未來等，無一不談。
從演講策略與聲音分析的角度，找到了兩位專家學者拆解，是什麼樣的溝通細節，創造出這樣的群眾魅力？而這些細節，對於想提升說服力的人來說，又有哪些啟示？
待遇優渥、同事好相處，為何人才還是離開？當薪資不再是唯一考量，能讓員工在離職邊緣掙扎的，往往不是福利多好，是被理解、被需要，且能看見未來的歸屬感。
優秀的領導者即使內心有些不安，還是會說服自己是這份工作的最佳人選，進而培養出真正的歸屬感。他們會找出阻礙自己的原因並加以面對，從而克服缺乏自信的問題。
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