在邀請四零四科技軌道交通事業處資深經理李崇漢，分享工作與生活的平衡法則時，他的同事這麼說：「崇漢非常照顧他的家人，公司的活動，都會帶著小孩一起參與。」
投票表決前，忍不住左顧右盼，習慣觀察大家的反應和態度後，才決定要投哪個；第一次光臨的餐廳，還是參考一下身邊的人都點什麼好了，跟別人點一樣的餐點，應該比較不會踩雷……這些行為和想法，背後反映出的是十分常見的社會現象──從眾效應（Bandwagon Effect）。
每天早上九點半，宇瞻科技（Apacer）總經理張家騉進到辦公室之後的第一件工作，就是看庫存報表，接著再看獲利報表，並且將大約 100 筆的數字資料，密密麻麻地親手謄寫到 3 張 A4 紙上。 「當你的腦中有存貨、獲利或成本的數字，你才能掌握這些指標，正確判斷情勢，做出對的決策。」即使出差，張家騉也會利用回到旅館的時間補回來，「這已經成為如同生物時鐘一般的慣性。」
你有沒有遇過一種主管，喜歡對下屬進行嚴格管控，連每個小細節都想介入了解，只為了確保員工有沒有按照自己的指示做事？
曾經有個朋友問我：「我看採訪妳的媒體報導都說，妳會跟團隊一起包貨、燙衣服，甚至連剪線頭、摺衣服等這類的細微工作妳都會做。妳應該不可能真的有在做這些事吧？」
當企業無不爭相導入或投入研發 AI、大數據、自動化系統時，即使加快人們搜尋資訊的速度，也已經開始比不過智慧化工具，像是亞馬遜（Amazon）的聲控虛擬助手 Alexa、蘋果（Apple）的語音控制功能 Siri 等。 從職業撲克玩家到 Airbnb 工程師！年薪破 700 萬台幣，
行銷經理 Megan 帶著資料，氣沖沖地闖進新任行銷長 Nick 的辦公室。「您才來一個月，對業務還不夠熟悉，這兩個客戶可能下的訂單，已經超過了團隊可以處理的範圍。」資深的 Megan 提醒主管，公司目前的狀況不夠穩定，不能有風險，「我會先去拜訪客戶，確定要簽約了，再請您出席。」
無論是規模多大的公司，是三、五人的小工作室，還是三、五百人的大企業都一樣；我常常聽到許多主管頭疼地說：「隨著事業愈做愈大，我才發現，做好商品並不困難，領導人心才是最難的！」
從事人力資源管理的這些年，有機會和各種功能單位的主管互動，看到許多主管的領導風格和做人處事的態度，從中觀察他們的工作方法、人生經驗，都讓我深受啟發、獲益良多。其中，有一種類型的主管總讓我印象深刻，與他們共事，促使我不斷反思關於領導與管理的意義。這種類型的主管通常具備以下的行事風格：
報告、聯絡、商量，所謂的「報聯商」在職場上是非常重要的事情，可以確認業務進度、資訊共享，並讓溝通更順暢，但日本行為科學大師石田淳認為，「報聯商」最重要的作用並不在於確認下屬是否有好好工作，而是應該被活用成一種商業策略。
絕大多數的人都是升上主管，才學著怎麼當主管。有些人把管理職想得簡單，覺得不就是管管人、帶部門業績成長。可是在坐上那個位子後，才發現你想像的生活與現實狀況天差地別。
太激進的主管可能會破壞團隊，但很多人忽略的是，有一種上級對團隊的危害更大，因為他們的直屬下級會更容易在工作中感到挫折...
高達 88% 的員工表示，當他們工作表現不佳時，他們會想要知道真相。然而，有多少人又是真正願意接納真實且赤裸裸的反饋？
「光鮮亮麗」、「很多金」、「常常參加名稱聽起來很高級的會議，與重量級人物會談」，這些可能是許多人對初創企業 CEO 的直覺想像，內衣電商品牌 ThirdLove 創始人、執行長 Heidi Zak 認為，外人覺得 CEO 就是決策者、號令者，看起來很威風，但其實並不盡然。
一聲長嘯，從比爾．蓋茲手上接下微軟執行長重任的鮑爾默（Steve Ballmer），充滿活力地衝上微軟全球高峰年會舞台。「鮑爾默熱愛微軟！」他大聲宣告。鮑爾默很懂如何讓群眾熱血沸騰。他的精力令人嘆為觀止。他揮舞拳頭，從舞台一端衝向另一端，高聲狂嘯、滿身大汗。如此熱力四射，觀眾也深受感染。鮑爾默證明了旺盛的精力的確能鼓動群眾的激情。
大企業最常見的升遷模式就是，把過去所謂的菁英分子，安排到主力部門或北美市場等地方累積經驗，盡量不讓他們的經歷產生汙點，完美無缺、漂漂亮亮的最好。然而，在溫室中成長，讓經歷完美的人成為領導人的時代已經結束了。
當傑出員工價值觀與企業文化衝突時，如果主管只想得到部門短期的出色績效，而刻意掩蓋問題不解決，終究會失去信任與認同，也會讓辛苦建立的企業文化形同虛設。
當你的職涯發展到一定程度時，多半有機會擔任領導者角色，選擇當怎樣的領導者，也是一門重要課題。你可以當一名好的領導者，激勵你的團隊，讓大家為此公司奮鬥並感到驕傲；你也可以當一名壞領導者，處處濫用職權壓制組員表現。
在公司裡，主管總對表現突出的明星部屬最有好感，那些只想準時下班、不願多做事的人，則能少一個是一個。如果組織裡都是優秀員工該有多好？加味水公司創辦人暨執行長卡菈 ‧ 高汀（Kara Goldin）指出，這個願望一來不實際，你實在很難找到這麼多明星員工；二來，她認為每種人都有可取之處，領導者應該做的，是認識他們的價值並放在適合的位置上，更能幫助企業成長。
執行力與策略思考，是主管非常重要的兩種技能。主管的能力養成，通常是透過聽命行事，用執行力去完成任務，隨著能力的提升，才開始培養策略思考，決定「做什麼事？」以及「怎麼做？」
我們曾在矽谷參觀了各個偉大的公司，包括 Google、Tesla（特斯拉）、Facebook 等等。但最讓大家驚訝的公司倒不是這幾家，反而是估值很高，但貌似只是做了一個網站的公司：Airbnb。
在一堂叫做「個案教學」的課程裡，每個同學都想表達自己對案例內容的精闢分析與見解，往往是一個人發言完後，另一個同學又急著發言，爭相舉手的場面，讓學習也變得競爭了起來。他舉了好多次手之後，總算被教授點到名，正準備發言的時，教授只緩緩地問了他一句：
能量是會耗費殆盡的。在職場上，若承擔太多責任、財務出現危機或無法達成主管目標等，都會造成員工的壓力，損耗元氣。這些無形的壓力，恐怕會影響健康，導致心血管疾病。
你一定看過、聽過很多成功領導者的故事，並在心中替他們畫出一個典型的經歷：他們通常比別人更努力、有經驗豐富的履歷，對自己的目標相當明確。
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