對於領導者來說，要追求的不是自己的不可替代性，不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這才是領導者的職責。
第一次晉升為主管，主管把我叫到跟前，他看出我的忐忑，耳提面命：「當主管有兩件事情，你要時時放在心上。第一，公平；第二，授權。」
「有捨才有得」，這是我在領導和投資人才上，學到的重要觀念和原則。當領導者清楚管理重心，自然會選擇放棄部分無法跟上組織前進的夥伴。
如果發現已經具備多年工作經驗的部屬或晚輩「對工作的態度隨便」，會採取什麼樣的方式提醒他呢？
中美貿易戰2019年5月來到高峰，美國針對從中國出口的2000億美元產品，關稅從10%調升為25%。台商加速將產能從中國移回台灣，台灣最大的汽車水箱供應廠吉茂精密就在其中。
前兩期的專欄論述「內隱領導理論」，該理論概念是指追隨者（部屬）對理想的領導者（主管）所應具備的特質與行為的期待。這種期待稱之為「領導認知原型」（prototype），追隨者會將領導人的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，當實際和期待愈匹配，領導人愈會被追隨者視為有效的領導人，所以領導人的領導效能，其實取決於追隨者對他們在領導特徵上的期待與認可。
管理風格較為傳統的老闆，喜歡強調自己的經歷、曾做過的大案子和大客戶，聽員工報告時，老愛下指導棋。最可怕的是，當出現問題時，他們不願意認錯。
綜觀過往經驗與本次調查結果，「年資 5 至 10 年」員工的敬業度和留任意願，和其他年資的族群相比，常居於高風險區。面對這些即戰力，主管怎麼留才？
下班傳LINE給部屬交辦任務，對團隊會產生哪些影響？研究提到，若主管臨時需要協助，沒顧慮上下班的時間界線，容易導致團隊工作效降低，甚至因此流失該人才。
疫情趨緩，不少企業開始取消居家辦公的制度，要求員工們回到公司上班，部分雇主為吸引員工回辦公室上班，還舉辦復工派對、發放獎品或是免費的午餐。
原先公司透過獎勵和升遷機制，希望激起部屬的競爭意識，進而挑出表現傑出的員工，然而這樣的美意，一不留心就會讓部屬之間陷入惡性的比較，讓「忌妒」無所不在。
領導者有願景不夠，願景很清晰明確也還不夠，願景要能收效，必須要有強大的力道，才能讓別人放下自滿的態度，轉而有幹勁去採取行動。
如果管理者在會議上失言爆出雷句，即使並非有意，反而會降低成員的向心力，可謂得不償失，以下是常見的 6 大雷句：
基層同仁、中階主管到高階主管，每個角色都有它的功能，對待不同的位階角色，必須有不同的帶人邏輯與管理心法。
根據內隱領導理論，領導者不只要辨明自己心中的領導特質為何，更要考量追隨者的偏好特質與行為，才可以吸引更多人效忠。
歷經封城、員工離職潮之後，勞工短缺成了餐飲業普遍的問題，麥當勞如何提高就業誘因與員工福利，將好人才留下呢？
台灣進入第三級警戒，LINE工程師一聽到消息，馬上召開線上會議討論，「我們能為台灣做什麼？」 LINE人資總監指出，員工主動提出「要做什麼」是常態。
薪水、獎金等外在的物質報酬，是員工評估公司是否重視自己付出的標準，也直接影響工作動機。要發多少才能有吸引力？
為台灣而教永續長杜瀛，加入TFT前，他在IBM擔任企業轉型顧問，「你不是要找百利而無一害的選擇，而是要找利與弊相減值最大的。錢當然是工作給你的package，但這包裡面不可能只有錢。」
「不夠到位、要改！」主管的意見這樣說，部屬最討厭、還無力改進。誰知道主管心裡「又美又到位」，長什麼樣？我後來才明白，主管要給好意見，也是要學習才會。
人生的「減法」，你會做嗎？老子的《道德經》提醒，領導者，不該為自己的利益和欲望做事，享受事物本身，不強求結果，反而會得到更好的果實。
身為高階主管，時常會面臨人情壓力，有人想介紹親朋好友來上班、有人想介紹廠商和公司合作、到哪裡都有人把履歷塞給我......，這些問題曾讓我傷透腦筋。
《機智醫生生活》第二季2021年6月上映，延續溫暖的故事風格療癒觀眾。從實習醫生新血加入，看好主管在新人犯錯時會怎麼做？
「這麼逼自己會搞壞身體的，還是要適度休息吧！」有人對自己這麼說時，自己反而會更想努力，這是為什麼呢？
