很多人對年輕世代一直有著固定的刻版印象：草莓族、媽寶、自我中心、無挫折容忍度等。這或許是事實，但難道他們沒有我們所沒有的優點嗎？若用同樣的標準來評核我們自己，我們是不是也有著相同的狀況，只是沒有被放大檢視而已。
也許看到討厭的人，你恨不得離他越遠越好，但是萬一討厭的人是你的老闆或是客戶呢？你有可能摒棄成見，為組織目標努力嗎？
如果把國家想像成一家企業，明朝內閣大學士張居正就是當時的CEO，為了改善公司嚴重的財務危機，他推動了「一條鞭法」；當勤業眾信風險諮詢公司總經理萬幼筠讀到這段歷史故事時，關心的不是結果成敗，而是從這個例子可以獲得哪些推動改革的啟發...
主管管不動下屬，就只會自己做到死，但駕馭下屬也需要方法。如何讓部屬成為工作上的助力，積極替主管和公司效力，不妨參考《羅織經》中列舉古代帝王駕馭臣子方法，從中學習如何運用部屬的才能，帶領團隊達成目標：
你還記得大學畢業前的最後一堂課，老師對你說了什麼嗎？在你的求學生涯中，有沒有哪位老師說過的話，深深影響你，讓你到現在都還記得，成為你的人生指引？
約翰．伍登是美國史上著名的籃球教練，他是一位能不斷贏球的總教練，也是一位從不提贏球的領導者，他是怎麼辦到的？伍登：因為球員全力以赴，也體現、堅守著「成功金字塔」（Pyramid of Success）裡的特質，發揮最好的自己。
朱元璋為何不正面跟大臣們討論，而要躲在後面？我推敲原因，他認為如果正面討論，大臣不見得會說真話。朱元璋是個多疑的君主，我們從歷史帝王學中，可以知道，很多帝王都是多疑的。
在日本職場打滾多年，談到社交這方面，我對他們「辦宴會的哲學」特別有感。每到新人進來或人事異動的季節，總是少不了迎新送舊會，還有年尾的忘年會(類似台灣的尾牙)或年初的春酒，都是日本居酒屋或餐廳的旺季。
許多主管都知道，過去上尊下卑的集權領導方式，已經不適用於現代。問題是，取而代之的帶人方式又是什麼？愈來愈多主管採用「搏感情」的方式和部屬相處，跟部屬「零距離」「當朋友」，這真的是好做法嗎？
美國企業家暨暢銷書作家瑪格麗特．赫弗南（Margaret Heffernan）在TED上分享了一個關於生產力的有趣實驗。
這樣的工作狀態已經愈來愈普遍：早上和美國供應商視訊開會，下午打電話到日本合作廠商討論計畫，晚上飛去上海和客戶開會...為了整合跨國資源，團隊成員可能來自不同國家，擁有多樣的背景和經驗。
身為主管應該特別關注自己的言行。因為不管你願意不願意，你的一舉一動，團隊成員都會特別放大、推論解讀、或自行編寫故事，進而形成團隊的整體氛圍。
面對部屬溝通不良的問題，你會如何處理？
任何人在職場上的工作，不外乎「找問題」或「想解答」，像是該在哪些地方投注資源、品牌的核心概念是否有透過產品傳遞出去，或是接下來該發展哪項產品等等。
主管所需要的領導、協調能力，和擔任執行工作的部屬並不相同，主管要能夠善用部屬的才能，才能讓團隊的表現優於個人表現。
在工作上我發現有三種最常見的角色，就是思考者(thinker)、表達者(talker) 和執行者(doer)。
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