根據NHK等報導，去年起多個日本餐飲品牌都漸漸減少提供24小時營業的店，其中擁1,300間分店的Gusto（ガスト），其中將有逾200間取消通宵營業安排。
許多高手或專家進到一間新公司後，不見得每個人都能發揮出原先 100% 的戰力，這與能力多半無關，更多問題是出在適應上，適應文化、流程、人，在這新環境的每件事情都在衝擊著自己。有經驗的老鳥，在進入新公司的前三個月大多不會有太大的舉措，而是
作為《財星》2016 最佳僱主第一名的 Google，人工高、福利好，在 Google 美國矽谷總部工作，相信是不少人的畢生夢想。但事實上，當中的地獄辛酸事，又有幾多人了解？英國 Business Insider 就整合出多位曾於 Google 任職的員工留言，揭示 Google 不知為人的工作實況
鼎泰豐明年除夕夜與大年初一全台分店休假，讓數千名員工能回家過春節，為台灣服務業開了指標性的一槍。
無論是哪一種彈性制度，無非是希望勞資雙方能一起營造彼此都能滿足的工作環境跟條件。最近，甚至有企業針對特定條件的員工，例如有年幼小孩，或需要照顧生病的家人的員工，提供週休3日的選擇。
想要完全讓員工達到工作與生活平衡，人力資源部門提供休假制度、彈性工作排程等多元措施恐還不夠，更需要直屬主管的配合，因為育嬰假、在家工作的申請，都必須獲得直屬主管的同意，才能真正發揮效用。
在日本職場打滾多年，談到社交這方面，我對他們「辦宴會的哲學」特別有感。每到新人進來或人事異動的季節，總是少不了迎新送舊會，還有年尾的忘年會(類似台灣的尾牙)或年初的春酒，都是日本居酒屋或餐廳的旺季。
很多人都曾經聽過這個故事：某個森林內，有一隻兩頭鳥，名叫「共命」。凡事一向兩個「頭」都會相互討論，採取一致的行動，比如找食物，築巢棲息等。有一天，其中一個「頭」不知為何對另一個「頭」發生了很大誤會，造成誰也不理誰的仇視局面。其中一個「頭」想盡辦法希望能夠和好，恢復從前一樣和樂地相處。而另一個「頭」卻不理不睬，根本沒有要和好的意思。
這幾年，時常有人問我們他該選哪個產業？但老實說，這問題我實在沒有答案。
Google董事會執行主席施密特認為，在網際網絡時代，領導者必須打造出讓卓越人才得以盡情思考、迎接挑戰的環境，而這正是Google從車庫裡的小公司，發展成市值超過3000億美元龐大企業體的祕密武器。
一位在台積電工作十多年的研發小主管，先前帶領一個小團隊做先進製程。他認為，台積電勝出的關鍵，不在於「夜鷹計畫」，而是文化。以下即為他的自述：
你可能聽過Google無人車、Google眼鏡或高空氣球網路計劃Project Loon，但你知道這些創新產品是由Google創立的半秘密研發實驗室X（前Google X），從2010年開始為解決世界
在過去的職場，老闆以大家長自居，看待員工像自己家的子女，他們認為照顧員工，讓員工衣食無憂，並體恤員工，關懷員工的家庭成員，都是自己要扛在肩上的責任
很多人一聽到企業願景或使命，就覺得形同虛設，或只是高管們在喊口號。其實，問題可能不是願景本身的好壞，而是組織領導者和高階主管在日常營運中，犯了以下4種錯誤： ###1.企業定位不夠明確 領導人應該要
*很多人會說：「我經常加班，上班遲到有什麼關係？」有主管說：「只要把績效做出來，管出勤是沒有必要的！」真的是這樣嗎？* 乍看之下非常有道理，但是成立的條件是每個人都能非常自律！只可惜這不是個「理想的
近日，網路流傳一篇文章，是上海征途信息技術公司老闆史玉柱的演說稿，讓中國的媒體披露轉載的。大意是說，他想在組織內大量建立狼文化，要把所有的兔子都趕出去。所謂「狼」與「兔子」的概念，約莫是這幾點內容
我們公司聚餐，每次票選出來的餐廳一概是吃到飽，年年無例外，足見吃到飽是年輕人聚餐的最愛，我卻是舉雙手投降。 吃到飽餐廳給我的印象不佳，包括：食材不高級、料理不細緻、風味不迷人，讓人食之無味！而且四周
如果你是公司老闆，你會讓員工成為股東嗎？遇到金融危機，別的公司都倒了，你會堅持不裁員嗎？不論你的答案是什麼，都可以看看韓國最大的旅行社Hana Tour的董事長是怎麼做的。 現任Hana T
業務工作難免會碰到要喝酒的場合，酒做為禮儀往來的媒介歷史淵源流長。我們現在看到的出土的商朝青銅器，主要是做為權力象徵的鼎、作戰武器的劍、還有就是做為外交禮儀的酒器。 青銅的冶煉在上古時代絕對是當時的
愈來愈多年輕人的職涯選擇，不再將外商、大企業視為第一優先，打算進到新創公司打拚磨練。難道大公司的制度和優渥條件，對這些職場新鮮人不再具有吸引力了嗎？ 其實，問題可能不在薪資福利，而是「企業使命」和「
長年觀察企業，**我一直懷疑企業文化是台灣企業始終無法創造出成功國際品牌的主要原因之一。**我曾提到宏達電和宏碁在全球市場上的困境，除了混亂的產品策略，內部長期東、西方價值衝突所衍生出來的挑戰，更直接
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