無數個會議馬拉松、部門間協調沒完沒了？專案管理聽來簡單，實務上卻有著難以想像的難關要度過！想當 PM？這三個痛點，你必須先知道！
希臘哲學家泰勒斯（Thales of Miletus）曾被問到，世界上最困難的事情是什麼？他回答，「認識自己。」這個早在西元 600 年前就得出的發現，至今一樣真確。為了更深入了解你的領導強項、弱項，蛻變為高成效領導人，透過其他人的眼睛來看自己，是避開盲點、認識自己最好的方式。
大多數的管理理論會提及，如果要改變一個人的行為，就要先改變他的動機。所以當員工沒把事做好，主管會把原因歸結在員工沒用心，也就是動機不足，只要幫員工找到激勵他的方法，他們會積極把事情做好。
鮮少聽過員工說喜歡績效面談。許多人困擾於不知道該怎麼描述自己的表現（白話點叫做寫自評表），也有許多人抱怨績效面談無法真正反映員工的成效。不過，且別說員工不想績效面談，喜歡績效面談的主管應該是絕無僅有。為什麼呢？
大部分主管都會注意團隊裡發亮的明星員工。可是，要讓團隊運作順利，主管需要的不只是明星員工，還要基石員工（rock star），哪一類型的人是基石員工？
當主管不只是發號施令，更是協助部屬完成任務的關鍵角色。從目標設定、即時回饋到具體讚美與斥責，每天花 3 分鐘練習，就能培養出穩健的管理基本功。
OGSM表格包含四元素：Objective最終目的、Goal具體目標、Strategy策略、Measure檢核，專注在可完成願景的目標和策略。
好的人才不一定只能靠高薪挖來！如何用有限資源打造績效制度，從培養到留才都有策略：給成長機會、設貢獻獎酬、避開年資迷思，讓員工看見未來，也願意留下。
工作周報對員工而言是把雙刃劍：它既是對外展示的舞台，可以彰顯你的成就；也是照妖鏡，能顯露你是否有拖延或怠慢。
企業高層管理者往往設定遠大的成長目標，並透過績效考核層層傳遞壓力。然而，這些目標是否符合市場競爭現實？從電影《Faceless》看職場的道德難題。
績效管理的核心，不是分配獎金，是促進員工成長與發展。企業應設計兼具挑戰性與成長性的績效機制，結合量身訂製的訓練計畫，提升團隊效能。
年度績效考核又來了！許多主管執行績效管理時常有疏漏，不僅沒有發揮激勵效果，還造成人才流失，其中這 3 個常見錯誤，更是經常被忽略：
中尾管理研究所董事長指出，KPI 管理容易犯的錯，就是 KGI（最終目標數值）、CSF（關鍵流程）、KPI（流程數值目標）中，只有 KPI 登場而已。
AI人才不只難找，企業要留下他們也不容易，超過 50% 的 AI 人才計畫在未來 3～6 個月離職。企業該怎麼留住他們？
OKR 受到廣泛歡迎的原因之一就是其「自下而上」的特性，促使員工更主動。但有些主管可能以為讓員工自己訂目標就是「自下而上」，但並非如此。
只上課，能寫出品質好的目標嗎？許多企業學習 OKR 遇到的瓶頸是認知和期望出現偏差。我舉兩個比較關鍵的點：
各位覺得營業額加倍是「可以輕鬆達成」呢？還是覺得「這很困難」呢？你的心靈狀態就是問題所在。稻盛和夫的激勵團隊做到的方法十分特別。
KPI 是什麼意思？KPI 怎麼寫？怎麼訂？企業用關鍵績效指標考核員工表現好嗎？KPI 跟目標與關鍵成果（OKR）不同在？以 Adobe 為範例：
剛升任管理職的開發者，或沒有相關背景的主管要怎麼評估軟體工程師、開發人員的績效？麥肯錫指出，懂 3 種指標，就能評估軟體工程師生產力。
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