中鼎集團總裁余俊彥：做工程要10 年才會出師成熟，現在年輕同事不會等你 10 年，學不到東西就跑了！
兩個多月以來的三級警戒，全台灣實體店家遭遇嚴峻挑戰；在疫情過後，另外一個問題也逐漸浮現：解封後報復性消費，店家有充裕的能量去迎接湧入的消費人潮嗎？
疫情如何改變人們工作的方式？BCG自2008年以來與世界人力資源聯盟（WFPMA，World Federation of People Management Associations）進行「創造人才優勢」調查，2021年發表的報告資料涵蓋113個地區、6600位受訪對象，其中7成的人有人資相關背景。從最新報告中，我們可以理解企業當前關心的人才議題。
巨思媒體集團聯合旗下媒體品牌：數位時代、經理人月刊、Shopping Design推出以企業學習為核心的「新商業學校」，陪伴企業人才跟上最新商業趨勢。
順風順水時，人才的差異不大，但危機時特別能分出高下，在慶功拿下新生意的同時，也別忘了留才和給予重用。
團購大佬486先生又有創舉，適逢畢業季，這次發出徵才資訊，號召「職缺開發師」，徵求自認能為公司做出不一樣貢獻的求職者。
人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。
傑出人才離開組織的首要理由，是組織內缺乏有意義的回饋。主管如何給部屬回饋？首先要先理解，回饋分３種，混一起會有反效果。
店長有時很接近老闆，無論是員工管理，還是食材進貨，通通都要有所掌握，也因為責任重大，所以在聘用店長的時候更該謹慎。
台灣想在這場疫後人才戰中扳回一城，就要從調薪開始！人才大未來關鍵報告：台灣薪酬結構有 3 大問題
瑞士洛桑管理學院院（IMD）發布「2020 年世界人才排名報告」，台灣排名世界第 20 名、亞洲第 3，優於日本、韓國，僅次於新加坡與香港。
陳敏慧進入台灣萊雅 23 年，從基層一路晉升萊雅集團亞太區第一位女性總裁，以自身經驗分享在職場提高個人成長、晉升機會的心法：
職場上，你要有你的立場，也要放下身段！林淵傳是台灣松下集團近 10 年來在位最久的總經理，他認為，球在我們手上，如何讓上司、集團看見優勢，要自己努力：
如果部屬績效優異，卻對升遷沒有強烈渴望，此時，該拔擢他成為主管嗎？做決定之前，或許可以參考張良與陳平的故事。
庫克時常公開關注科技領域的女性多寡。「假使情況不變，我認為美國將在科技領域失去領先地位。」
對於家族企業，新生代其實有很多種想像，並非一定要「接班」。
員工把公司看成是自己的，主動積極為公司多賺錢，是經營公司的最高境界。要讓員工擁有這樣的想法，得先從各營運單位的負責人及其團隊的核心幹部著手 >>
寶麗來在 30 年間完成諾貝爾獎等級的突破，從黑白照片、自動曝光到立即顯影的彩色拍立得照片，最後卻沒跟上數位浪潮，2001 年宣告破產：
牧德科技怎麼做到台灣光學檢測設備的龍頭廠商的？不若一般經營者將佳績歸功於決策精準、選對市場等因素，採訪中，汪光夏再三提到的，都是團隊信任和向心力。
新型冠狀病毒的疫情日趨嚴重，似乎短期無法有效解除，這對全球各產業供應鏈產生不同程度的影響，尤其是與中國大陸有關聯的企業。除了原物料、半成品與成品...
大多數新創公司會面臨到，產品還不夠好，不太好賣，薪資給不起，很難聘到好的銷售人員。此時，創業家自己要先跳下來做業務，先把自己變成超級業務人員。
白人男性擔任公司高層的比例高達68%，其次為白人女性19%、有色人種男性9%，有色人種女性4%。即使近年性平運動獲高聲量，職場的現況仍有進步空間。
科技在過去 30 年除了改變科技內涵及典範，也改寫了企業的版圖，每一代的科技巨人有其盲點，「微軟的重生」對科技管理學門是否能與時俱進有什麼啟示？
許多企業有不少奇怪的用人規定，像是非國立大學的畢業生不予錄用，導致好人才被拒於門外，把好人才送給別家公司，值得老闆們仔細思考。
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