我時常遇到來自各行業 CEO、經理人及人資部門，提出關於「5% 人力調整」的困擾。你的公司，適合這套方法嗎？ 績效最後 5% 就裁掉？誤解本質的管理行為，是組織內最大的災難 向成功企業學管理制度，小心反而害了自己！談常被企業誤用的「GE 績效管理」 常被效仿的 GE 績效考核制度，很可能害了你！從統計學重新解析「績效」這件事
企業高階主管對於人資部門很頭疼，認為他們做了很多行政庶務，卻沒有為公司創造價值。但真的是這樣嗎？
漢高祖劉邦當年反秦起事時，身邊有一位同鄉的部下叫做雍齒，深得他的信賴，還把第一個攻下的豐縣交給雍齒看守。沒想到，雍齒趁著劉邦在前線衝鋒陷陣時，獻出豐縣投靠魏國，並在魏國滅亡後再降趙國，幾經輾轉才又歸降劉邦...
部分企業老闆認為休假與生產效能是衝突的，所以對「放假多寡」錙銖必較。日本作家西成活裕在新作《精準溝通的科學分析法》中指出，這種想法其實是一種誤解，企業主應該要從不同的角度看待，也就是俗話說的「有失必有得」。
考核不該只是每年年底做一次，這應該是公司跟員工持續不斷互動的過程，確保溝通順暢才是重點。要員工願意好好工作前，公司得要先做到「讓員工感到放心」。
這10個做主管一定會遇到的管理難題，你知道怎麼破解嗎？讓管理大師來教教你！
這可能是所有主管拿到員工年終績效報告時，共同的疑問。《績效管理》引用蕭煥鏘的專文，依據員工「工作能力」及「工作意願」高低，提出「人事決策判斷矩陣」。
近年許多大企業都慢慢在捨棄績效管理制度，如奇異（GE）、微軟（Microsoft）等，他們漸漸廢除傳統一年一度的績效管理，改為更頻繁且即時的回饋方式。
完整的績效管理，其實是一個「循環」：年初時，主管根據公司要求和員工一起訂目標；接著，在特定的時間點上給予回饋意見、分析成效好壞的原因。如果績效未達標，主管要與部屬共同協商出改善的方法；要是績效超標，則可以考慮提撥更多資源和人力，創造更高的業績。
從事顧問工作，很容易聽到人們的心理話： 「主管根本一點幫助都沒有，只會每晚固定時間等著大家回報今日KPI達成率，不達標的就罵或挖苦羞辱…。如果分析原因給他聽，就罵『我不要聽你的理由』，然後搬出經典名言『失敗的人找藉口』；對好不容易達標或超標的，則一聲不吭，也沒任何鼓勵和嘉獎。」
近幾年來，大型跨國企業陸續加入廢除年度績效考核的行列，像是IBM、微軟（Microsoft）、勤業眾信（Deloitte），都嘗試用更頻繁且即時的回饋，取代傳統評估員工績效的方法...
企業要基業長青，需要重新審視公司的績效管理以及員工晉升的制度，在考核員工績效表現以及做員工晉升的決策時，除了任務性績效之外，必須把員工脈絡性
上海征途信息技術公司老闆史玉柱這個名字，在台灣幾乎沒有人聽過，但是他最近的一番[「狼兔論」][1]卻網路上被廣泛流傳：兔子比起無所求的羊還要糟糕，不僅辦不成事，還喜歡拉朋結黨，死占著位子、資源和機會，
在求學過程中，每個人都會經歷無數次大大小小的考試，父母也經常會加以督促、要求。我們都知道，**考試、父母的要求，都只是一種「手段」，真正的目的是要達到好的學習成果、學得有用的知識。** 但是，求學一
最近很流行的一個詞叫「暖男」，其定義為如陽光一般能帶給人溫暖的男子。暖男不一定是最帥、最會賺錢或最聰明的，但卻體貼入微、懂得傾聽，更重要的是還能站在女生的立場體恤她的感覺、並耐心的、長久的給予支持和陪
[《過得還不錯的一年》][1]作者曾說：「一天很長，一年卻很短。」埋頭忙碌，一年轉眼而過。回想2015，你有沒有為自己完成什麼深刻的事讓自己覺得變得更好呢？還是，工作、生活兩頭忙，一整年為人作嫁良多，
遊戲橘子宣布，即日起（2016年）擴大推行「無限制帶薪假」（又稱自主假），當員工只要能妥善運用時間管理完成工作目標，便可在**年假之外，再請無限制天數的有薪假期，**而且請假過程不需經過主管審核，只要
七月做半年檢討時，有一個單位主管業績已落後目標50%，我與他仔細溝通後，發覺是市場結構性的變動，導致他巨幅偏離預算，我問他：「追回預算的對策是什麼？」他也說不出個所以然來，只有一句話——全力以赴努力去
「我不管，我今天就是要出貨，我不管生管還是哪個單位，我今天沒出貨，大家都等著看。」業務小君講完電話差點沒把剛到手的蘋果手機摔了...。 電話的另一頭是業務助理，要出的貨，實際上是因為她的疏失沒有及時
當公司裡又一位資深主管離開，你一定十分苦惱，下一個可以讓人放心交辦工作的副手到底在哪裡？過去你大力仰仗這位主管、把事情都交給他處理，但可能忽略了整個團隊裡，其實還有值得培養的潛力人才，足以獨當一面。
在任何組織中，我們幾乎都可以看到兩種人，一是人生一片光明的頂尖員工，不僅升遷在望、獎金在手，還能享受同儕與主管的掌聲；另一種是做事一直不及格的墊底員工，擔心自己隨時會被炒魷魚。 大部分的企業面對後者
如果你的部屬有提出反駁資訊，的確是你之前所疏忽的，而且你也認同他的說法，當然一定要改。績效考核應該要代表你的洞察力與判斷力，發現自己有錯，就應該改 然而，如果你認為自己最初的判斷是對的，那就要堅持立
我大學念的是心理系，記得當年選過一門課，叫作「婚姻與家庭」。其中有一項家庭作業是這樣的：請回家和自己的父母親訪談，然後詳細列出他們對你的婚禮的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘
