把候選人當品牌的觀念，對選戰操盤者來說很重要，但很多候選人卻只管民調，這兩者有什麼不同？
一位三十歲一事無成的年輕人，想盡各種辦法找到我，希望能聽聽我的建議。他有幸福的家庭，父母親受良好的教育，希望好好栽培他，讓他去念了知名的私立中學，但他不好好念書，卻與一些家庭環境很好的同學鬼混、遊樂、飆車、混幫派。雖然拜大學過多之賜，以極低的成績也念了大學，可是愛玩，讓他沒能畢業。現在勉強找到了一個薪水兩萬出頭的工作，卻做得怨氣沖天，覺得這個社會虧欠他，不給他機會。
享受閱讀樂趣，不需要講究方法，可是若是想透過閱讀學習某種知識，並尋求問題的解答，那閱讀方法就必須講究，「如何讀一本書」就要學習。 閱讀有兩種形式：一是享受閱讀的樂趣，二是尋找問題的解答，並
去年夏天，美國加州發生森林大火時，曾獲艾美獎（Emmy Award）的美食頻道 Food Network 主持人蓋．菲里（Guy Fieri）投入救災活動，在現場協助供應上萬戶災民免費伙食，引發網友稱讚他在百忙之中還能見義勇為。
職場中許多人，像是創業家等，工時總是很長，睡眠時間因此不夠，彷彿黑眼圈、暴肥暴瘦等同工作認真的戰勛一般。這些人在同事的眼中，好像超職場中許多人，像是創業家等，工時總是很長，睡眠時間因此不夠，彷彿黑眼圈、暴肥暴瘦等同工作認真的戰勛一般。這些人在同事的眼中，好像超人，周末可以加班、深夜可以加班，只要為了達成目標，犧牲自己的生活品質也在所不惜。
今年 4 月上市後，全球最大音樂串流平台 Spotify 下一步的重心，無疑是如何讓「付費會員」人數，也是最大獲利來源再成長。但 Spotify 不慌不忙，出的第一招是讓大家都先「入場」，在美國已經增加免費用戶用 App 聽歌的權限，別於過去只能聽系統隨機播放的歌曲，現在開放 15 個播放清單的歌曲，可以讓用戶自己選擇播放。
在快速變動的數位世界中，我們看到了一個沒有人經營的市場空間，碰巧一個知名的國外同業也看好這個市場，於是我們倆一拍即合，合資成立了一家公司進軍這個市場。
在科技屢現創新的時代裡，不少新創科技公司紛紛設立，這些公司的創始人還幾乎都是年輕人，當這些「小」老闆要聘用和管理比自己資深的員工時，往往會遭遇一些難題，對此，科技教育公司「Learn to Code With Me」創始人 Laurence Bradford 投稿 Forbes 網站，與大家分享她從一些年輕老闆口中得到的應對方法。
你經常失眠嗎？別擔心，你不孤單，這世界上有太多人有失眠問題，根據美國睡眠協會（American Sleep Association）調查，7 千萬美國人裡，就有 5 千萬人有睡眠障礙，以失眠佔最大宗。其中，30% 的人偶爾失眠，屬於短暫型失眠；10% 的人則深受長期失眠所苦。
透過學習自我提升，是每個高自我期許者都積極想做的事。有的人積極的學、努力的做，但卻用錯方法以致效果不彰，做了等於白做。
隨著時代改變，職場文化取向也從過去「生產至上」，轉變為「人際優先」，若你身為公司中的管理階層，領導方針當然也得跟上社會趨勢。由於新科技如 AI、大數據等正影響著我們的世界觀，管理階層在制定公司目標時也該想想，數位模式既可提升員工工作效率，那該如何配合開創一個符合商業運作和企業擴張的領導策略呢？
為避免消費者遺忘你的品牌，你該做的事情是，透過跨界合作，持續與不同的人、事、物互動。當品牌的記憶點愈來愈多，就愈難從消費者的腦中抹去。
「外行的立法委員是住海邊嗎？政府未免也管太多了吧！」「這樣我公司招募不到人，政府要負責嗎？」「還沒有面試，怎麼知道要給多少薪資？」「以後大家就都寫 23100～40000，有寫還不是等於沒寫！」這些是從昨天晚上到今天，一些客戶的老闆和人資夥伴的反應，這情況跟每次政府提高基本工資一樣，先是罵聲連連，我想最後仍會歸於平靜，還是要乖乖地遵守法令。
過去 6 年來，我們讓原先不到 10 人的新創團隊，長大成一支 200 人的團隊。人手多了，公司才能趕快把事情做大、做對、做好。關鍵在於，何時該給「人」限制和規定、何時該給「人」彈性與自由，才是最艱難的一門課。
靠近年底，經理人又該訂目標、編預算了。一個有意義的預算損益表，關鍵在於各項損益數字都要有如何得出的計算公式，而非大筆一揮浪漫填數字。
AlphaGo 的出現，讓更多人見識到 AI 的力量，卻很難想像它進到商業情境。一項針對超過 3000 家企業的調查發現，在實際應用上，有 70% 的 AI 領先者認為，AI 是公司未來 5 年收入增長的主要動能。 先別討論 AI 會取代人力！看看 AI 幫企業賺錢的實例
製造業導入產線自動化、餐飲業者推出自動點餐機，各產業都在設法運用科技輔助、或取代人力工作。一般人的想像中，低薪、不具專業的工作較容易被機器取代，具備大學教育程度的技能比較不容易受到影響，真是如此嗎？ 這 4 種類型的工作，
「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資……相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？
對班加而言，確立方向、執行策略並非難事，如何讓員工認同策略、願意改變需要花時間；對員工來說，他是個空降主管、萬事達卡的局外人，只有成員信服他，才有辦法推動他想做的事。
攤開現任百事公司董事長盧英德（Indra Nooyi）的學經歷，美國長春藤名校耶魯大學畢業，多次被《財星》（Fortune）雜誌選為「全球 50 大最具影響力女性」，你可能會認為，她的職業生涯應該很順遂。但其實盧英德第一次工作面試，進辦公室不到 1 分鐘，就被面試官趕出去。
我們的公司財務資料一向是公開的，當然不是對外部公開，而是對經營團隊公開。我們是上 ERP 的公司，公司損益可結算到次集團，各 BU（Business Unit）、各部門，到產品線，到單一產品，只要是權責主管都可以看到各自負責的損益報表，而每一個人的績效獎金也是按損益計算，每一個部門都可以清楚知道自己可以領多少獎金。
對德國粗淺的了解，汽車產業除了雙 B、保時捷之外還有福斯集團，旗下有多個品牌，供應全球各檔次的車款。德國的機械、重電、化工、生技、能源都有全球頂級的公司（西門子 Siemens、BASF、BOSCH），還有很多中小型「隱形冠軍」遍布在多種行業；也率先提出「工業 4.0」的想法。
我想由《孫子兵法》的角度，談談台積電如何訓練經理人。孫子強調，「將才」要有五個特質—「智、信、仁、勇、嚴 」，亦即「智謀兼備，信守承諾，仁愛部下，勇敢果斷，治軍嚴明」。我想以幾個小故事，來說明張董事長如何訓練經理人具備這五項特質。
根據派思諮詢（Apex Recruiter）2015 年統計，《財星》（Fortune）公布的美國 500 大企業中，有 75 位外籍執行長（CEO，Chief Executive Officer），其中 10 位執行長是印度裔，超過英國的 9 人，中國甚至無人上榜。
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