水果的種類這麼多，它們的英文你會說嗎？當外國朋友問你「What is your favorite fruit?」時，可別只會回答 apple、banana、orange！以下是分別是在四季中盛產與進口的水果英文，一起來看看！
學生說有一回在美國的同事來台灣出差，說他有 "bad memory"，他反應不過來，到底這 bad memory 是指記憶太差，還是指有不愉快的回憶？一時不敢搭腔。我們今天就來談談和 memory 相關、大家可能常犯的錯誤。
有一次出差，Sam 和幾個海外同事聊起公司新產品，閒談時 Sam 發表了自己的意見，其中一個外籍同事用了一句 "Speak for yourself." Sam 以為對方很同意自己，想聽更多想法，要繼續說前，被其他同事打斷。原來**Speak for yourself，並不是要你繼續講，而是表達反對意見**，「那是你自己的看法，我可不那樣想的」。
有一類問題讓我們多數人最熟悉也最害怕，那就是求職面試問題。如果你是求職者，答錯重要問題，可不會雀屏中選；如果你是老闆，沒有問對問題，可能忽略重點而錄取錯人。
你今年幾歲？打算工作到幾歲？是否曾想過退休之後會過著什麼樣的生活？如果你打算 60 歲退休，直到你離開這個人世之間，你有沒有想過，你還得花多少錢？你的儲蓄、你的退休金，夠用嗎？
細數汽車產業的前景，不僅各方科技大廠搶進研發電動車、無人車分食市場；共享經濟的興起，「擁有汽車」的觀念也逐漸為共乘、租用取代。數據顯示，美國在 2016 年售出約 1750 萬輛車，2017 年跌至 1720 萬輛。
關於「大數據」（Big Data）的討論蔚為風潮，彷彿所有企業都該立即採行，並且可以迅速從中受益。不過，大數據「一點都不大」，而是無數筆又雜又細的數據，要從無窮的砂粒中淘洗出金子，絕非易事。
你是一家公司的業務主管，手下帶了 10 個業務員，每位業務負責 120 位客戶：5～10 家大型客戶、10～15 家中型客戶、100 家小型客戶。每次在定年度目標時，你都在想，該怎麼預估業績呢？
究竟先把目標做到比較重要？還是該在公司仍有能力時，及早嘗試創新與轉型？但轉型策略似乎很難和業務日常執行的目標連結在一起，兩者總是存在極大的落差。
嘗試採用新的管理工具時，應該避免直接套用。一旦模型太過簡化，很可能會連要解決的難題也連帶簡化了。從中國視頻網網產業的發展，分析企業如何思考競爭的脈絡，創新商業模式。
如果你有機會與世界首位機器人公民蘇菲亞（Sophia）面對面，你想問她什麼問題？ABAC數位創新論壇（DIF）今天在台北登場，蘇菲亞以貴賓的身份出席。她「被」緩緩推出，定位後工作人員為她細心整理裙擺，「你好，台灣。」伴隨著似笑非笑（或許對她來說是個燦笑）的表情，蘇菲亞用中文向全場近3000名聽眾打招呼，為這場「台灣最高規格數位論壇」揭開序幕。
全球第一位擁有公民權的機器人蘇菲亞（Sophia），才剛剛從香港抵台，就馬不停蹄的為隔天的演講彩排，而《數位時代》的採訪團隊也跟蘇菲亞一起共度了在台灣的第一個下午。
在職場打滾多年，有沒有想過自己為什麼跟某些人合作就很有默契，跟某些人就完全合不來？《 Business Chemistry: Practical Magic for Crafting Powerful Work Relationships 》作者之一 Kim Christfort 指出，這其實歸因於每個人的工作風格。
你去過 7-ELEVEN 發表的新店型 X-store 了嗎？今年 1 月，7-ELEVEN 和全家在同一天發布高科技店型的樣貌，皆強調是「智慧型商店」，導入 AI（人工智慧）、物聯網等技術，提供消費者更好的服務，引發外界對於門市無店員、自主結帳等消費體驗的好奇，也開啟「無人商店」的討論。
二次大戰後，日本政府重整經濟，命令具有壟斷性的公司拆分，把原本獨大的大日本麥酒分為東日本的札幌啤酒，和西日本的朝日啤酒，而朝日啤酒掌握了近 30% 市場份額，成為產業龍頭。但在兩大啤酒廠兵荒馬亂之際，原本市占率低、卻沒被分割的麒麟啤酒趁勢崛起，擴大投資，至 1976 年，市占率已達 64%（朝日僅剩 9%）。
「不好意思，突然有工作。今天就取消吧！」約會當天，如果突然收到這樣的訊息，絕大多數時候是莫可奈何，但大部分人收到訊息，失望的同時還會覺得：「他一點也不重視我啊……」
你怎樣對待你的時間，時間就會給你同比例的回饋。我有一位朋友曾經對我講過這樣一句話：「萌姐，我感覺身邊特別多的負能量。」每天一走進辦公室，周圍都是刷朋友動態的、網購的，只有少數人在積極向上地完成工作，因此在那種環境下，積極向上的人簡直就是異類。你想高效地學習和工作，連學習和工作的氛圍都沒有。
多數企業沒有針對關鍵職務培養接班人，當這個關鍵工作出現缺口時，很容易發生無法順利銜接的現象，而最常見的應變措施就是由上一層的主管暫時 Cover。但這絕非長久之計，接下來就要評估這個出缺的工作該由誰替補，最常出現的討論是：該內升，還是外聘？
過去阿里巴巴和許多知名企業，都採用了以業務結果為導向的 KPI（關鍵績效）考核制度。直到 2008 年，馬雲在一次談話中指出：「我看到我們這家小公司有了一些大公司的弊病，比如出現了浪費，甚至出現了官僚作風和形式主義。我們的 KPI 文化越來越強盛，一切都以 KPI 為主，缺乏了協調性。我們希望以結果為導向，但是過多以成果為導向，文化就會被稀釋。」
你是否也曾經歷過翻來覆去、輾轉難眠的經驗呢？
做為第一線主管，需要和團隊成員近距離工作。但是，當你升上中階主管，不再只是帶領一個團隊，看到的團隊狀況與管理的做法，都會與擔任一線主管時有所不同。
當部屬犯錯之後，領導者既要嚴格要求他照自己的指示辦事，以確實將問題解決，同時也要給他更多支持與鼓勵，好讓他重新振作起來。部屬在緊繃與自責中，會不會只看到領導者嚴格的那一面，而看不見溫暖的那一面？或者部屬是否會感覺疑惑：你明明可以對我這麼好，為何又要如此嚴厲的對待我？
「光鮮亮麗」、「很多金」、「常常參加名稱聽起來很高級的會議，與重量級人物會談」，這些可能是許多人對初創企業 CEO 的直覺想像，內衣電商品牌 ThirdLove 創始人、執行長 Heidi Zak 認為，外人覺得 CEO 就是決策者、號令者，看起來很威風，但其實並不盡然。
你恨透你的老闆、你已經好多年沒加薪、你的能力不斷被低估……此時，你可能想著，如果換去別間公司，或許你就能一展長才。不過，經過幾番思考，你又打消了找新工作的念頭。
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